CONVENTION COLLECTIVE MINES ET CARRIERES

PREAMBULE

Les parties signataires et celles qui sont appelées á adhérer ultérieurement á la présente Convention expriment leur intention de collaborer de façon étroite dans le cadre de leurs responsabilités respectives et dans un climat de confiance réciproque, au développement de la prospérité des entreprises concernées et de la rentabilité de leurs activités, développement nécessaire á la continuité de la politique de progrès social menée.

Le respect de la législation Guinéenne, notamment du droit du travail et du droit Syndical, s’impose aux parties signataires et la Direction de l’Entreprise détermine sa politique économique et sociale en tenant compte de ses priorités des recommandations du Gouvernement.

DROIT SYNDICAL

Selon les Lois de la République de Guinée, les Syndicats professionnels ont pour objet l’étude et la défense des intérêts économiques et moraux des travailleurs.

Les travailleurs peuvent présenter leurs demandes ou réclamations relatives á l’application de la législation du travail ou de la présente convention dans le cadre de leur service, individuellement ou avec l’aide d’une organisation syndicale, et pendant les heures de travail. Une réponse doit être donnée par l’Employeur ou son représentant.

Au sein de chaque Entreprise, la Direction et le Syndicat se réuniront périodiquement pour étudier les conditions d’application de la présente convention (notamment les questions qui n’auraient pas pu être résolues dans le cadre des services) et éventuellement les aménagements qui pourraient y êtres apportés.

L’Entreprise donnera avant la fin du 1er trimestre de chaque exercice budgétaire, sauf cas de force majeure aux organisations syndicales, les informations et documents utiles concernant la situation économique et financière de l’Entreprise, l’évolution des effectifs et de la rémunération telle que définie á l’article 206 du code du Travail en vigueur.

Sur une base annuelle, les représentants syndicaux se réunissent, discutent et s’entendent sur les recommandations concernant les conditions globales de travail.

Les parties signataires s’engagent á rechercher en toutes circonstances les solutions les plus appropriées aux problèmes qui pourraient se poser dans le domaine des relations sociales, en veillant á la fois aux intérêts respectifs de l’Entreprise et des travailleurs.

EMPLOI

Les employeurs déploient tous leurs efforts pour assurer la stabilité de l’emploi, ce, dans toute la mesure compatible avec les contraintes de production, de productivité, de compétitivité et de rentabilité.

Les Entreprises doivent pouvoir compter sur un personnel qualifié, compétent et intègre, comprenant la nécessité de mutations internes, avec ou sans changement de qualification et contribuant par son efficacité et son assiduité á l’amélioration de la productivité.

Les parties s’interdisent toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, l’origine nationale ou sociale.

Les employeurs se doivent cependant d’assurer en priorité l’emploi des Guinéens; ils ne font appel á des agents d’autres nationalités que dans la mesure où aucun agent Guinéen ne remplit les conditions de qualification et de compétence recherchées

FORMATION

L’employeur assure par les moyens qu’il juge les mieux adaptés la formation et le Perfectionnement:

• formation des nouveaux embauchés;
• Perfectionnement dans le même emploi;
• Formation et Perfectionnement destinés á donner des possibilités de carrière;
• Formation des agents mutés ou promus dans d’autres fonctions.

Cette politique de formation est conforme á l’intérêt de l’Entreprise et de tout son personnel. Elle s’intègre aussi dans la politique de la République de Guinée, á laquelle l’Entreprise ne manque pas d’apporter son concours.

REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX – NIVEAU ET MODE VIE

La rémunération sous toutes ses formes, y compris les avantages annexes dont le bénéfice personnel, est maintenue au niveau le plus élevé compatible avec les conditions économiques et sociales et la situation financière de l’Entreprise concernée.

Les parties s’accordent á reconnaitre la grande importance qu’il convient de conférer aux conditions de vie sur les sites de travail et dans les cités construites par l’Entreprise et invitent chaque Employeur á apporter, selon ses moyens, une assistance á l’installation des œuvres sociales de sa localité. Le Syndicat présentera á l’employeur une liste des priorités.

Les parties s’engagent á un effort commun pour leur exploitation et entretien á des coûts raisonnables, leur modernisation et leur développement en vue de les rendre de plus en plus agréables aux travailleurs et leurs familles.

SANTE, HYGIENE ET SECURITE

Les parties entendent continuer á travailler ensemble á l’amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité par tous les moyens ci-après: formation et information sur les dangers et les risques, installation de dispositifs collectifs de protection, d’éclairage, de capitation des poussières etc.…, moyens de secours, moyens de protection individuels.

Les employeurs s’engagent á instituer un service de santé au travail et á prendre des mesures adéquates pour prévenir et enrayer les maladies professionnelles.

Les employeurs maintiennent et perfectionnent les installations qu’ils ont créées pour la santé des travailleurs: hôpital ou dispensaire, installations sanitaires diverses. Les familles des travailleurs permanents (conjoints et enfants mineurs) ont accès gratuitement aux soins médicaux.

En conclusion de ce préambule, dont certains points font l’objet de détails dans les articles qui suivent sous forme de clauses particulières, les parties signataires s’engagent á appliquer de bonne foi la présente Convention á laquelle pourront adhérer ultérieurement tout Employeur et tout syndicat des travailleurs représentant légalement le personnel ou une partie du personnel, á condition d’accepter sans exception ni réserve, aussi bien l’esprit de la convention que l’ensemble de ses clauses.

TITRE PREMIER: DISPOSITIONS GENERALES

Article 1: Objet et champ d’application de la convention

La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs signataires et les fédérations syndicales des mines, carrières et industries minières dans les entreprises dont les activités principales relèvent de la branche professionnelle “mines, carrières et industries minières”.

Sont notamment comprises dans ces activités:

• Extraction minière sans transformation;
• Extraction minière avec transformation physique;
• Extraction minière avec transformation physique et chimique;
• Tous les secteurs ou activités de soutien que ces industries sont amenées á développer pour la réalisation de leur objet social.

Dans toute Entreprise fonctionnant dans le cadre normal des activités principales visées ci-dessus, l’ensemble des travailleurs est soumis aux dispositions de la présente Convention Collective, sauf accord particulier plus favorable au travailleur.

Au sens de la présente Convention, le terme “travailleur” est celui du code du travail de la République de Guinée.

Article 2: Abrogations des Conventions Collectives antérieures pour les secteurs d’article définis á l’article 1

La présente Convention remplace le statut de la fonction publique et toutes les conventions existantes et leurs avenants en ce qui concerne les employeurs et les travailleurs visés á l’article 1, ce, conformément aux dispositions en vigueur et notamment celles de l’ordonnance numéro 049/PRG/ du 1er Février 1986 et de ses textes d’application.

Les contrats individuels de travail, qui interviendront postérieurement á la signature de la présente Convention, seront soumis á ses dispositions qui sont considérées comme conditions minima d’engagement: aucune clause restrictive ne pourra donc être insérée valablement dans lesdits contrats individuels.

La présente convention s’applique de plein droit aux contrats en cours d’exécution á compter de la date de sa prise d’effet.

Article 3: Avantages acquis

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions d’avantages individuels et collectifs acquis.

Il est précisé que le maintien de ces avantages ne jouera que pour le personnel en service á la date d’application de la présente convention.

Article 4: Durée, dénonciation de la convention

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée, en tout ou en partie, ou faire l’objet d’une demande de révision á toute époque par l’une des parties moyennant un préavis de 3 mois signifié aux autres parties signataires par lettre recommandée, dont copie sera adressée á l’autorité administrative compétente.

Celle des parties qui prendra l’initiative de la dénonciation ou de la demande de révision devra accompagner sa lettre d’un nouveau projet d’accord sur les points mis en cause ou sur les aménagements qu’elle propose, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un délai qui n’excédera pas deux mois après réception de la lettre recommandée.

Les parties signataires s’engagent formellement á ne recourir ni á la grève ni au lock-out á propos des points mis en cause pendant le préavis de dénonciation ou de révision.

De toute façon, la présente convention restera en vigueur pendant toute la durée du préavis.

Les demandes de révision de salaires ne sont pas soumises aux prescriptions ci-dessus relatives au préavis.

Article 5: Adhésions ultérieures

Tout syndicat ou groupement professionnel de travailleurs, tout employeur ou toute organisation syndicale d’employeurs ou tout groupement d’employeurs relevant des activités professionnelles définies á l’article 1 doit adhérer á la présente convention en notifiant cette adhésion par lettre recommandée aux parties signataires et au secrétariat du Tribunal du Travail de Conakry.

Cette adhésion prendra effet á compter du jour qui suivre celui de la notification au secrétariat dudit Tribunal.

Toute organisation syndicale, signataires de la présente convention, qui fusionnera avec une autre organisation syndicale, conservera les droits attachés á la qualité de signataires de la convention, á la double condition qu’elle ait notifié cette fusion aux autres parties signataires et qu’elle ait conservé son caractère représentatif dans la branche des “industries minières”.

TITRE II: EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET RESPONSABLES SYNDICAUX

Article 6: Respect réciproque des droits syndicaux et de la liberté d’opinion.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

L’entreprise étant lieu de travail, les employeurs, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauchage, la rémunération, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d’avancement, s’engagent:

• A ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non á un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales.
• A ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l’origine sociale ou raciale des travailleurs.

  Ils s’engagent á ne faire aucune pression sur les travailleurs en faveur de tel ou tel syndicat.

  Les travailleurs s’engagent de leur côté á ne pas prendre en considération dans le travail:

• Les opinions des autres travailleurs;
• Leur adhésion á tel ou tel syndicat;
• Le fait de n’appartenir á aucun syndicat.

Les parties signataires s’engagent á veiller á la stricte observation des engagements définis ci-dessus et á s’employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

Si l’une des parties signataires estime que le congédiement d’un travailleur a été effectué en violation du droit syndical, tel que défini ci-dessus, les deux parties s’emploieront á reconnaitre les faits et á apporter au cas litigieux une solution équitable. En cas de désaccord, la partie qui s’estime lésée pourrait faire recours aux tribunaux.

Article 7: Absence pour activités syndicales

Pour faciliter la participation des travailleurs ayant qualité d’élus syndicaux aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, des autorisations d’absence devront leur être accordées sur présentation, dans un délai de 48 heures, d’une convocation écrite et nominative émanant de l’organisation intéressée, sauf cas de force majeure dûment prouvée.

Les parties signataires s’emploieront á ce que ces absences n’apportent pas d’obstacle á la marche normale du travail.

Chaque fois que des travailleurs seront appelés á participer á une commission paritaire décidée entre les organisations signataires ou celles qui leurs sont affiliées, il appartiendra aux syndicats patronaux et de travailleurs ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée etc.…) il conviendra de faciliter cette participation.

Les travailleurs sont tenus d’informer préalablement leurs employeurs de leur participation á ces commissions et de s’efforcer á réduire au minimum la gêne que leur absence apportera á la marche normale du travail.

Le temps de travail ainsi perdu sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif; il ne sera pas récupérable et sera considéré comme temps de service effectif pour la détermination des droits du travailleur aux congés payés.

Si cette participation entraine pour l’employeur un coût autre que le temps de travail perdu, la prise en charge de ce coût devra faire l’objet d’une approbation préalable de la Direction de l’Entreprise.

Les travailleurs appelés á participer aux organismes consultatifs paritaires règlementaires (commissions consultatives, comités techniques consultatifs d’hygiène et de sécurité ou devant siéger comme assesseurs au Tribunal du Travail) devront communiquer á l’employeur la convocation les désignant dans un délai de 48 heures après sa réception, sauf cas de force majeure dûment prouvée.

Article 8: Panneaux d’affichage

Les panneaux d’affichage en nombre suffisante sont mis dans chaque entreprise á la disposition des organisations syndicales de travailleurs pour leurs communications au personnel. Ils sont apposés á l’intérieur de l’entreprise dans un endroit proche de l’entrée ou de la sortie du personnel ou en tout autre endroit jugé plus favorable en accord avec les parties.

Les communications doivent avoir un objet exclusivement professionnel et syndical et ne revêtir aucun caractère de polémique.

Elles sont affichées par les soins d’un représentant du syndicat travaillant dans l’entreprise après communication d’un exemplaire á l’employeur.

Article 9: Assistance aux syndicats

En vue de permettre aux syndicats de l’entreprise de participer, á la promotion et á la protection du travailleur, il est demandé á l’employeur de leur apporter assistance technique et matérielle dans toute la mesure du possible. Les formes et modalités de cette assistance feront l’objet de procédures internes á chaque entreprise.

Article 10:

Dans chaque entreprise incluse dans le champ d’application de la présente convention, des responsables syndicaux du personnel sont obligatoirement élus dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

Lorsque plusieurs établissements d’une même entreprise situés dans une même localité ne comportent pas, pris séparément, le nombre règlementaires de travailleurs imposant des élections de responsables syndicaux, les effectifs de ces établissements seront totalisés en vue de la constitution d’un collège électoral qui élira son ou ses délégués.

Peuvent être électeurs et éligibles les travailleurs qui remplissent les critères fixés par la réglementation.

Article 11:

La fonction de responsable syndical ne peut être, pour celui qui l’exerce, une entrave á une amélioration de sa rémunération ni á sa promotion.

Le responsable syndical ne peut être muté d’un site géographique á un autre contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de l’Inspecteur du Travail de son ressort.

Un travailleur ne peut jouir d’un traitement de faveur en raison de sa fonction syndicale.

L’horaire de travail du responsable syndical est l’horaire normal de l’entreprise; ses heures règlementaires d’activités syndicales qui ne peuvent dépasser une heure par jour jusqu’á concurrence de 15 heures par mois sont imputées sur cet horaire.

Les attributions du responsable syndical sont celles prévues par les loi et règlements en vigueur.

Article 12:

Est considéré comme nul et de nul effet, le licenciement d’un responsable syndical du personnel effectué par l’employeur sans que les prescriptions du Code du Travail aient été observées.

Toutefois, en cas de faute grave dûment prouvée d’un responsable syndical dans l’exercice de ses activités professionnelles, l’employeur peut prononcer immédiatement sa mise á pied provisoire en attendant la décision définitive de l’Inspecteur du Travail du ressort ou de l’Inspecteur Général du Travail.

Pendant la période comprise entre la date de l’affichage des listes électorales et celles du scrutin, les travailleurs inscrits sur les listes affichées bénéficient des mesures de protection édictées par le Code du Travail. Le bénéfice de cette mesure est également étendu au délégué syndical pour une période de six mois après l’expiration de son mandat.

Article 14:

La compétence du délégué syndical s’étend á l’ensemble des travailleurs de l’entreprise. Tout délégué syndical peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de sa hiérarchie syndicale supérieure, soit á l’occasion de sa visite á la Direction de l’Entreprise, soit á l’occasion des visites de l’Inspection du Travail et des Lois Sociales.

En cas de divergence dans le règlement d’un conflit individuel ou collectif au sein de l’entreprise, les représentants des syndicats signataires de la convention s’efforceront de l’aplanir avec l’employeur ou son représentant.

Article 15: Détaché syndical

1. Le travailleur ayant déjà acquis dans l’entreprise une ancienneté au moins égale á 1 an qui aura été mandaté par une organisation syndicale légalement constituée pour remplir les fonctions syndicales, a le droit, á l’expiration de son mandat, de réintégrer son ancienne entreprise.
2. a l’issu de cette période de détachement qui ne doit pas excéder 3 ans renouvelable une seule fois, le travailleur est repris á la catégorie correspondant á sa précédente qualification professionnelle.

   Pour la réintégration du travailleur, la demande doit être présentée en son nom par l’organisation syndicale au moins un mois avant l’expiration de son mandat syndical et au plus tard un mois après cette expiration.

TITRE III: DIALOGUE – COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION ET DE CONCILIATION

Article 16: Commission paritaire d’interprétation et de conciliation au niveau de l’entreprise.

Une commission paritaire d’interprétation et de conciliation est instituée dans chacune des entreprises signataires.

Son rôle est d’aboutir au règlement des difficultés d’interprétation et d’application de la présente convention.

Elle est constituée de la façon suivante:

• Trois responsables des organisations syndicales d’entreprise relevant des organisations syndicales professionnelles signataires de la présente convention;
• Trois représentants de l’employeur;

  Elle est présidée alternativement par un représentant de l’une des parties. Elle se réunit á la demande d’une des parties signataires, dans un délai de six jours ouvrables après réception de la demande par l’autre partie.

Au cas où les membres de la commission ne peuvent parvenir á un accord, ils saisissent ensemble la commission d’interprétation et de conciliation de la Branche Professionnelle et l’Inspecteur du Travail du ressort, en leur adressant un rapport indiquant la nature du litige et les positions des parties en présence.

Article 17: Commission d’interprétation et de conciliation de la Branche Professionnelle.

Elle a pour rôle de rechercher une solution á l’amiable aux différends pouvant résulter de l’interprétation et de l’application de la présente convention qui n’auraient pu être réglés par la Commission d’Entreprise.

La composition de la commission de la Branche Professionnelle est la suivante:

• Un représentant de l’Inspecteur du Travail, président;
• Trois responsables des organisations syndicales professionnelles signataires;
• Trois représentants des employeurs.

Elle se réunit trente jours ouvrables après avoir été saisie par la commission d’entreprise.

Lorsque la commission a donné un avis á l’unanimité, le texte de cet avis signé par les membres de la commission a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente convention.

Les noms des membres sont communiqués á l’autorité administrative compétente.

Les commissions d’entreprise et la commission de la branche professionnelle n’ont pas á connaître les litiges individuels qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente convention.

Article 18: Dialogue et conciliation

Les parties signataires témoignent de leur volonté d’épuiser tous les moyens de conciliation en leur pouvoir avant de faire recours á la procédure légale, pour le règlement des différends individuels et collectifs de travail.

Pour ce faire, elles conviennent que cette conciliation pourrait se faire sur le plan de l’entreprise, par la recherche de toutes possibilités d’examen en commun desdits différends en vue de faciliter leur solution.

Cependant, si la tentative de conciliation sur le plan interne ne donné pas des résultats satisfaisants, les parties signataires s’engagent á faire recours á l’administration du Travail en vue du règlement des points de désaccord.

TITRE IV: CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I:Formation et Exécution du Contrat

Article 19: Priorité d’embauche

Article 20:

Le personnel est tenu informé, par voie d’affichage des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces postes sont classés.

Le travailleur congédié par suite de suppression d’emploi ou de compression de personnel conserve, pendant un an, la priorité d’embauchage dans la même catégorie d’emploi.

Passé ce délai, il continue á bénéficier de la même priorité pendant une seconde année, mais son embauchage peut être subordonné á un essai professionnel ou á un stage probatoire d’un mois. Il reste entendu que cette priorité d’embauche s’éteint á la fin de la 2eme année.

L’ancien travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauchage est tenu de communiquer á son employeur tout changement de son adresse survenu après son départ de l’entreprise.

En cas de vacance de poste, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée envoyée á la dernière adresse connue. Celui-ci devra se présenter á l’entreprise dans un délai maximum de huit jours ouvrables après réception de la convocation. Les dispositions ci-dessus concernant la priorité d’embauchage sont étendues au travailleur qui a quitté son emploi pour exercer un mandat syndical. La priorité d’embauchage á son profit pourra jouer á compter du jour où il aura avisé l’employeur que son mandat syndical a pris fin.

Article 21: Période d’essai et engagement définitif

Article 22: Engagement définitif

L’engagement définitif survient á la suite de la période d’essai. Lorsque l’employeur a fait subir au travailleur une période d’essai et qu’il se propose de l’embaucher définitivement á des conditions autres que celles stipulées pour la période d’essai, il doit spécifier au travailleur l’emploi, le Classement, la rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels sur écrit, qui sera signé par le travailleur s’il accepte les conditions proposées, avec la mention lu et approuvé.

Article 23: Seuil d’accueil á l’embauche

Lorsque l’employeur recrute des diplômés ayant satisfaits aux tests d’usage, il s’attachera á respecter dans toute la mesure du possible, une certaine correspondance entre postes et diplômes.

Les principaux diplômes de référence sont:

• CAP ou équivalent pour les postes d’ouvriers qualifiés
• BTS ou équivalent pour les postes d’encadrement moyen
• Diplômes d’université (équivalence Guinéenne) pour les postes d’encadrement supérieur (cadres et assimilés).

Cependant et sur accord écrit du candidat, l’employeur peut recruter le diplômé pour un poste de niveau inférieure au seuil indiqué plus haut. Toutefois, le candidat qui aura été recruté á ce niveau ne pourra, après embauche définitive, faire prévaloir le diplôme dont il est titulaire en vue d’un reclassement á un poste de niveau supérieur.

Il reste entendu qu’en cas de vacance d’un poste équivalent á son diplôme, il peut faire acte de candidature aux tests de sélection.

Article 24: Modifications aux clauses du contrat de travail

Toute modification substantielle apportée á l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite, au travailleur avec ampliation á l’Inspection du Travail.

Pour des raisons tenant á l’incapacité physique du travailleur, á la situation économique ou á la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer á un travailleur une modification substantielle de son contrat de travail comportant réduction de certains avantages. Si le travailleur donne son accord de principe, cette modification ne peut intervenir qu’á l’issu d’une période d’un mois.

Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur, ce dernier étant dès lors tenu d’observer les règles de préavis et d’accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Au cas où l’ancien emploi du travailleur, supprimé par suite de la situation économique ou de la réorganisation de l’entreprise, serait rétabli, le travailleur conservera pendant un an une priorité pour le réoccuper.

Article 25: Promotion, changement d’emploi

Pour pourvoir les emplois vacants ou crées, l’employeur fait appel, par priorité, aux travailleurs aptes et compétents en service dans son entreprise.

Le travailleur postulant á un tel emploi peut, avant d’effectuer la période d’essai prévue pour cet emploi, être soumis á des tests d’évaluation.

Au cas où l’essai s’avèrerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Article 26: Mutation provisoire

En cas de nécessité service, l’employeur pourra affecter momentanément l’employé á un emploi relevant d’une catégorie inférieure á celle de son Classement habituel. Dans ce cas, et par dérogation á l’article 24 de la présente convention, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu précédemment pendant la période de mutation provisoire á l’issu de laquelle il sera réintégré dans son ancien poste ou dans un poste de niveau équivalent.

Article 27: Intérim d’un emploi supérieur

L’intérim c’est le fait de remplacer momentanément quelqu’un dans toutes ses fonctions dans un emploi supérieur.

Le fait pour le travailleur d’assurer momentanément un emploi comportant un Classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle, ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi, á l’exclusion de la prime d’intérim égale á la différence entre son salaire de base et le salaire minimum de la catégorie du poste d’intérim.

Cette prime est due après une durée d’un mois. Toutefois, la durée de cet intérim ne saurait excéder 6 mois, sauf dans les cas de maladie, d’accident ou d’absence pour formation du titulaire du poste.

Il reste entendu que 10 jours ouvrables avant la fin de ce délai et sauf les cas visés á l’alinéa précédent, l’employeur doit règler définitivement la situation du travailleur en cause, c’est – á – dire:

• Soit le reclasser dans la catégorie correspondant au poste d’intérim tenu jusque là;
• Soit lui rendre ses anciennes fonctions.

Article 28: Mutation des femmes en état de grossesse

Article 29: Affectation á un autre lieu d’emploi

Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement aucun travailleur ne peut être muté dans un autre établissement de l’employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel sans son consentement.

Article 30: Ancienneté du travailleur

Les parties signataires reconnaissent á tout travailleur du secteur des mines, carrières et industries minières, qui auront tenu plusieurs emplois dans l’une ou l’autre entreprise signataires de la présente convention, l’ancienneté déjà acquise avant la dernière embauche. Les avantages lies á cette ancienneté lui seront de plein droit consentis, si le motif de séparation d’avec le dernier employeur ne résulte pas d’une faute grave dûment constatée par l’autorité compétente.

Article 31: Guinéeannisation des emplois

Les employeurs s’engagent á mettre en œuvre dans leur entreprise une politique effective et diligente de Guinéeannisation des emplois conformément aux orientations du Gouvernement.

Les employeurs s’engagent á identifier, dès le recrutement d’un expatrié devant occuper un poste non statutaire, le candidat Guinéen á son remplacement. Par ailleurs, sauf cas de force majeure, le séjour des expatriés ne doit pas dépasser 4 ans étant donné que leur contrat de travail est de durée déterminée maximale de deux ans renouvelable une seule fois.

Article 32:

Toute sanction disciplinaire prise par l’employeur ou son représentant doit être prévue par le Code du Travail ou par le règlement intérieur. Ces sanctions sont prises á l’issue d’un entretien convoqué par l’employeur ou son représentant en présence du travailleur concerné, assisté de son syndicat ou d’une personne de son choix appartenant á l’entreprise.

La gamme des sanctions est la suivante:

-Avertissement écrit

-Blame avec inscription au dossier

-Mise á pied évolutive de 1 á 6 jours

-Le licenciement

Les règlements intérieurs peuvent prévoir d’autres gammes de sanctions par voie de négociation.

En tout état de cause, les sanctions doivent être proportionnelles á la gravité des fautes.

L’avertissement écrit et le blâme avec inscription au dossier ne sauraient être invoqués á l’encontre du travailleur á l’expiration d’un délai de trois mois suivant la date d’intervention de l’une de ces deux sanctions. Ce délai est forclos après six mois pour la mise á pied évolutive de 1 á jours, après un an pour la mise á pied conservatoire de 6 á 10 jours.

La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée á l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales du ressort ou á son représentant de la localité.

La suppression du salaire pour absence non justifiée ne fait pas obstacle á l’application de sanctions disciplinaires.

Article 33: Sous – traitance

Les parties signataires de la présente convention reconnaissent aux employeurs le droit de faire recours á la sous – traitance telle que définie á l’article 23 du Code du Travail, dans le double but de règler des problèmes ponctuels de main – d’œuvre et de participer au développement des petites et Moyennes entreprise de la République de Guinée. Cette sous – traitance peut s’inscrire dans le cadre d’un désengagement de l’entreprise de certaines activités qui ne sont pas en relation directe avec son objet social.

La formation et l’exécution des contrats de sous – traitance s’effectueront conformément aux lois et règlements en vigueur et il reste entendu que:

• Les travaux entrant dans ligne d’exploitation, surtout ceux á caractère permanent ne sauraient être sous – traités. Exception est faite de certains travaux d’entretien, dans la mesure où une interruption volontaire de travail par le fait du sous – traitant pour cause de réclamation quelconque, ne saurait pénaliser le processus de production.
• La sous – traitance ne saurait intervenir que si pour une tâche donnée, il n’existe pas de main – d’œuvre qualifiée au sein de l’entreprise
• Le choix de l’entreprise sous – traitante pour l’exécution d’un ouvrage ou la fourniture d’un service ne saurait être un contrat de gré á gré. Cependant, si pour cause de restructuration, des postes de travail sont supprimés, une priorité doit être accordée aux travailleurs concernés qui auraient décidé de se regrouper et de se constituer en entreprise.

Ce privilège pourrait faire partie intégrante des conditions d’une bonne séparation.

Article 34: Clause de non – concurrence

Sauf stipulation insérée dans le contrat ou autorisation particulière écrite de l’employeur, il est interdit au travailleur d’exercer, même en dehors des heures de travail, toute activité caractère professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire á la bonne exécution des services convenus.

Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’employeur.

CHAPITRE II

SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 35: Absences exceptionnelles

Les absences de courte durée, justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté, intérrressant directement le foyer du travailleur – tel qu’incendie de l’habitations, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant vivant avec lui, n’entrainent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement sa suspension, pourvus que l’employeur ait été avisé au plus tard les trois jours et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’évènement qui l’a motive.

Article 36: Absence pour maladies et accidents non professionnels

1. Suspension du contrat

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie et d’accidents non professionnels peuvent constituer un motif de suspension du contrat de travail dans la limite de 6 mois.

Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devrait être informé, en présence d’un responsable syndical, du caractère provisoire de son emploi.

2. Formalités á remplir

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités á remplir.

Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir l’employeur du motif de son absence dans un délai maximum de 6 jours á compter du premier jour de l’indisponibilité.

Si le travailleur, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier peut lui envoyer un infirmier, un médecin ou assurer son évacuation vers le centre hospitalier le plus proche.

Article 37: Indemnisation du travailleur malade

Article 38: Accidents du travail et maladies professionnelles

Article 39:

En cas de poursuite judiciaire, le contrat de travail du travailleur mis en cause dans un délit ou un crime est suspendu pendant toute la durée des poursuites. Cette suspension telle que prévue par la loi, n’affecte que les obligations principales des parties au contrat de travail, á savoir l’obligation pour le travailleur de fournir une prestation de travail et l’obligation pour l’employeur de rémunérer ce travail.

Les obligations secondaires, notamment celles relatives au logement, aux soins médicaux et au ravitaillement, continuent á produire leurs effets au cours de la période de suspension.

Article 40: Mise en disponibilité

Les parties signataires s’accordent á reconnaitre á tout travailleur la possibilité d’obtenir pour des raisons personnelles (assistance d’un enfant diminué en ligne directe, pour mandat politique, pour une formation non financée par l’employeur) une mise en disponibilité pour une durée maximale de deux ans. Il reste entendu que cette disponibilité n’est offerte qu’aux travailleurs ayant une ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise. L’absence pour la disponibilité n’est pas rémunérée. Un mois avant la fin de la disponibilité, le travailleur doit informer son employeur de son intention de reprise.

CHAPITRE III

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être rompu dans les cas suivants:

Article 41: Rupture du contrat du travailleur malade (maladie non professionnelle).

Si, á l’expiration du délai de six mois prévu á l’article 36 de la présente convention, le travailleur dont le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir signifié par lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail pour cause de maladie ouvre droit, au profit du travailleur ayant au moins un an de service, á une indemnité dont le montant est déterminée ainsi qu’il suit:

1. Cas du travailleur remplissant les conditions l’ancienneté requises pour l’attribution de l’indemnité de licenciement

Cette indemnité est égale á un (1) mois de salaire de base pour le travailleur ayant 1 an d’ancienneté.

Au delà d’un an d’ancienneté, l’indemnité sera calculée conformément aux dispositions de l’article 50 de la présente convention.

2. Cas du travailleur ne remplissant pas les conditions d’ancienneté requises pour l’attribution de l’indemnité de licenciement:

Indemnité égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite d’un mois si le délai de préavis dépassé cette durée.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées au paragraphe premier conserve, pendant un délai d’un an, un droit de priorité de réembauchage.

Article 42: Rupture du contrat du travailleur décédé

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation compensatrice de congé et les indemnités de toute nature acquis á la date du décès reviennent á ses ayants droit.

Si le travailleur comptait, au jour au décès une année au moins d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur est tenu de verser aux ayants droit une indemnité d’un montant équivalent á celui de l’indemnité de fin de carrière, á laquelle le travailleur aurait eu droit en partant á la retraite á cette date.

Cependant, si au jour du décès, ce travailleur n’a pas atteint l’âge requis pour bénéficier de l’allocation de retraite, l’indemnité allouée aux ayants droit sera d’un montant équivalent á celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenu au travailleur en cas de rupture du contrat.

Ne peuvent prétendre a priori á ces indemnités que les ayants droit en ligne directe du travailleur conformément aux dispositions du Code de la Sécurité Sociale.

Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera, á ses frais, le transport du corps du défunt et de ses effets personnels au lieu de résidence d’origine, á condition que les ayants droit en formulent la demande avant l’enterrement.

Article 43: Rupture du contrat de travail par suite de poursuites judiciaires

L’employeur peut rompre le contrat du travailleur qui aura été condamné á la suite d’un délit ou crime, par une juridiction répressive á une peine de prison ferme et définitive entrainant une absence prolongée de ce dernier á son poste de travail. La rupture du contrat intervenant dans cette condition n’ouvre pas droit á réparation.

Le contrat de travail peut être également rompu par l’employeur si á la suite d’une faute professionnelle, l’employé est poursuivi pénalement et condamné par une juridiction répressive. Toutefois, toute décision judiciaire n’entrainant pas la prison ferme et définitive pour des fautes non professionnelles que viendrait á commettre un travailleur, ne peut entrainer la rupture du contrat de travail. Il reste entendu que dans tous les cas de poursuites judiciaires, le travailleur est tenu d’informer l’employeur dans un délai de 48 heures des raisons de son absence. Il appartiendra á l’employeur de les appréciera.

Article 44: Rupture du contrat de travail suite á une perte de confiance

La perte de confiance est un motif légitime de rupture du contrat de travail ouvrant droit á réparation.

Article 45: Rupture du contrat de travail du fait du travailleur

La démission du travailleur ne se présume pas, elle doit être formelle (écrit). Le travailleur peut démissionner librement et á tout moment sous réserve d’exécuter son obligation de préavis.

Toutefois, l’employeur et le travailleur démissionnaire peuvent, d’un commun accord, décider de ne pas exécuter le préavis et se libérer de leurs obligations réciproques.

Une absence prolongée du travailleur et sans autorisation á son poste de travail constitue un abandon de poste traité suivant les prescriptions du règlement intérieur de chaque entreprise signataires de la présente convention.

Article 46: Licenciements collectifs

Si, en raison d’une diminution d’activité de l’entreprise ou d’une réorganisation intérieure, l’employeur est amené á procéder á des licenciements collectifs, il établit l’ordre des licenciements en tenant compte des qualités professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise, des charges de famille des travailleurs et du statut particulier des délégués syndicaux.

L’employeur est tenu de recueillir au préalable l’avis des délégués syndicaux de l’entreprise.

Seront licenciés en premier lieu les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant á charge aux termes de la réglementation relative aux allocations familiales.

L’employeur doit communiquer á cet effet, le projet définitif de licenciement á l’Inspecteur du Travail pour contrôle, observations et avis avant de procéder aux licenciements projetés. L’employeur est tenu de respecter la procédure des licenciements collectifs édictée par le Code du Travail. Les travailleurs ainsi licenciés bénéficieront d’une priorité de réengagement dans les conditions prévues á l’article 20 de la présente convention.

CHAPITRE IV

MODALITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 47: Modalités

La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit á l’autre partie.

Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée soit par remise á mains propres de la lettre au destinataire, contre accusé de réception sur la copie.

Le délai de préavis commence á courir á compter de la notification effective telle qu’elle est précisée ci-dessous.

Le présent article s’applique á tous les travailleurs dont l’inscription au registre d’employeur est obligatoire.

Article 48: Durée et déroulement du préavis

La durée minimum du préavis est fixée ainsi qu’il suit:

• Pour le personnel ouvriers: un mois
• Pour les contremaîtres et agents de maitrise: deux mois
• Pour personnel cadre et assimilé: trois mois quelque soit l’ancienneté.

Le travailleur qui ne respecte pas le préavis sera traité suivant les dispositions du code du Travail en la matière.

Article 49: Indemnité compensatrice de préavis

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant á l’autre une indemnité compensatrice dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant á courir s’il avait travaillé.

En cas de licenciement, et lorsque le préavis aura été exécuté au moins á moitié, le travailleur licencié qui se trouvera dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après avoir fourni toutes les justifications utiles á l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir á payer l’indemnité compensatrice.

Le travailleur licencié pour faute grave n’a pas droit au préavis et á l’indemnité qui lui est rattachée.

Article 50: Indemnité de licenciement

Les travailleurs sont admis au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire á son attribution á la suite de plusieurs embauchés dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectifs ou une suppression d’emplois. Dans ce cas, le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé, déduction faite des sommes qui ont pu être verses á ce titre lors des licenciements antérieurs.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année.

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute grave du travailleur.

Article 51: Certificat de travail

Tout travailleur a droit, au moment de son départ, á un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse de l’employeur, la date d’entrée du travailleur, celle de sa sortie et la nature de l’emploi ou, s’il y lieu, les postes successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces poste on été tenus avec les catégories professionnelles correspondantes.

TITRE V: APPRENTISSAGE ET FORMATION

Article 52: Apprentissage et formation

Article 53:

Article 54:

L’employeur est en droit d’exiger du personnel en place qu’il suive des cours de formation ou de Perfectionnement professionnel que nécessitent l’exercice de son emploi et l’adaptation á l’évolution économique, sans qu’il puisse en résulter une diminution quelconque de son salaire.

A la fin de la période de formation ou de Perfectionnement, le travailleur bénéficiaire dudit stage est tenu de rester au service de son employeur pour une durée au moins équivalente á celle du stage. A défaut, il doit rembourser á l’employeur tous les frais encourus pour sa formation ou son Perfectionnement, sous peine de poursuites judiciaires.

Article 55:

Si le cours de formation ou de Perfectionnement professionnel comporte un examen, l’échec du travailleur á cet examen ne peut être la cause d’un licenciement; le travailleur conserve son emploi précédent et bénéficie de tous les avantages qui s’y rattachent.

L’accession á un diplôme professionnel ou universitaire reconnu comme le fait d’avoir suivi avec succès la formation dispensée, ne peuvent avoir pour effet un classement á la catégorie supérieure que dans la mesure où il existe des postes vacants; mais les agents diplômés ou ayant suivi la formation avec succès ont priorité á l’essai en cas de vacance ou de création de poste.

TITRE VI: SALAIRE

Article 57: Dispositions générales

Article 58: Application du principe “á travail égal, salaire égal”

A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs recrutés en République de Guinée, quels que soient leur origine, leur nationalité, leur sexe, leur âge et leur statut. Il reste entendu que les différences résultant des contraintes de recrutement du personnel expatrié á l’extérieur sont prises en compte pour la fixation du salaire.

Les employeurs reconnaissant ce principe, s’engagent á l’appliquer.

Article 59: Rémunération du travail au rendement, á la pièce, á la chaine

La rémunération du travail au rendement est établie sur la base du salaire minimum de la catégorie dont relève l’emploi considéré.

Les salaires au rendement sont établis de façon que l’ouvrier de capacité moyenne et travaillant normalement ait la possibilité de dépasser le salaire minimum de sa catégorie.

Les normes de rendement seront fixées paritairement.

Des mesures doivent être prises pour éviter tout surmenage d’un personnel travaillant au rendement; toutes les indications lui seront données préalablement á l’exécution du travail de façon á lui permettre de calculer facilement le salaire correspondant.

Il ne peut lui être impose un rythme de travail supérieur á celui de son atelier ou chantier, sauf dérogation prévue par la réglementation.

Article 60: Paiement du salaire

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et règlementaires.

Le paiement des salaires a lieu pendant les heures de travail et sur les lieux de travail.

En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, le travailleur peut demander la justification des éléments ayant servi á l’établissement de ce bulletin.

Il peut se faire assister d’un responsable syndical.

Le bulletin de salaire doit comporter, outre le Prénom et le nom du travailleur, sa catégorie professionnelle, son taux horaire mensuel de salaire, les heures normales et supplémentaires, la raison sociale de l’entreprise, le détail des différentes retenues, ainsi que toutes autres mentions prescrites par la législation et la réglementation en vigueur.

Article 61: Catégories professionnelles

En utilisant la méthode d’évaluation qu’ils jugent la plus appropriée, les employeurs classent les emplois correspondants á leurs activités dans des catégories professionnelles qui leur conviennent. Ils s’attacheront cependant á établir dans toute la mesure du possible, une correspondance entre ces catégories internes et celles établies par la réglementation en vigueur figurant en annexe de la présente convention.

Par ailleurs, il les loisible á tout employeur de créer pour les besoins de sa gestion, des échelons á l’intérieur d’une ou de plusieurs catégories.

Le classement du travailleur est fonction de l’emploi occupé au sein de l’entreprise.

Le travailleur habituellement affecté á des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie du salaire minimum de la catégorie correspondant á la qualification la plus élevée qu’il est appelé á mettre en œuvre dans son travail.

Le salaire minima de chaque catégorie á l’exception des cadres et assimilés sont fixés et modifiés par la Direction de l’entreprise en accord avec l’organisation syndicale.

Article 62:

Pour le travailleur qui vient á subir un accident du travail ou une maladie professionnelle pendant l’exécution d’un contrat, l’employeur doit s’éfforcer après guérison du travailleur:

- A lui trouver un emploi répondant á ses nouvelles aptitudes;

- A maintenir son salaire antérieur;

Pour le travailleur handicapé par une maladie, le cas sera réglé par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale après avis du service de santé au travail.

Article 63: Durée du travail

Les heures de semaine entendue que le personnel soumis aux horaires d’équivalence ne bénéficiera des heures supplémentaires que conformément aux dispositions règlementaires en vigueur pour l’ensemble des professions. Ce sont:

1.42 heures: Personnel des hôpitaux, boulangeries, hôtels, restaurants et assimilés

2.48 heures: Chauffeurs de transport du personnel d’entreprise, ouvriers

3.52 heures: Chauffeurs d’astreinte

4.55 heures: Gardiens

Toutefois, les parties concernées peuvent á la place de majoration de salaire convenir de l’octroi d’un repos compensateur.

Article 64: Service en poste á fonctionnement continu

On appelle travail par poste, l’organisation dans laquelle un travailleur effectué son travail journalier d’une seule traite.

Dans les entreprises qui ont á fonctionner sans interruption, jour et nuit y compris éventuellement les dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées par un service de “quart”, par roulement de jour et de nuit, dimanches et jours éventuellement compris, sont rétribuées au même taux que celui prévu pour le travail de jour en semaines, en référence á l’équivalence mensuelles et á l’égalisation par le repos compensateur.

Lorsque les ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supplémentaires de deux heures ou plus, il leur sera accordé un casse – croûte plus un rafraichissement non alcoolisé á consommer sur le lieu de travail. A défaut, une prime compensatrice sera payée.

Article 65: Primes

Les primes constituent des accessoires de salaire dont le principe et l’application sont fixés par la loi. Elles sont destinées á motiver le travailleur dans son travail pour une production et une qualité accrues. Elles concernent généralement les conditions de travail (salissure, chaleur, poussière, risques etc.…)

La liste des primes n’est pas limitative et peut être modulée par décision paritaire suite á des négociations entre syndicats et employeurs.

Article 66: Prime d’ancienneté

Toute période d’absence autorisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté dans les cas suivants:

• Absences pour raisons personnelles, dans la limite d’un mois; en cas de veuvage pour la femme travailleuses, cette limite est de six mois;
• Absences pour congés payés ou, dans la limite de 11 jours par an, permissions exceptionnelles prévues á l’article 84 de la présente convention;
• Absences pour maladie, dans la limite de six mois;
• Absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles quelle que soit la durée;
• Absences pour stages professionnels.

Article 67: Prime de panier

Article 68: Prime d’assiduité et gratification

Il y a assiduité d’un travailleur quand celui-ci est régulièrement présent á son poste de travail et exécute normalement les tâches qui lui sont dévolues.

La prime d’assiduité est payée mensuellement ou annuellement. Elle est instituée en faveur du personnel d’exécution qui remplit de telles conditions.

Son taux et ses modalités de paiement sont fixés par la Direction de l’entreprise.

Pour ce qui concerne le personnel d’encadrement, l’employeur lui attribue une gratification de fin d’année.

Cette gratification constitue en encouragement individuel pour le travailleur dans sa manière de servir au cours de l’année écoulée.

Article 69: Prime d’intérim

Sa raison d’être est de pouvoir réajuster á titre provisoire le salaire du travailleur assurant l’intérim á un emploi d’un niveau supérieur á celui de l’emploi qu’il occupe de façon permanente.

Elle est payée suivant les modalités définies á l’article 27 de la présente convention; elle prend fin dès l’instant où l’intérim prend fin.

Article 71: Prime d’horaire ou de poste

Pour le personnel travaillant en continu par système de quart, (travail posté), il est institué une prime de poste dont la modulation est fonction du système de roulement. Le taux est fixé par la direction après avis du syndicat. Le paiement de cette prime exclut la majoration de 20% tel qu’indiqué par l’article 147 du code du travail.

Article 72: Indemnités

Les indemnités constituent des montants alloués au travailleur en vue de compenser des frais inhérents á son travail et qui constituent des éléments de gêne tels que: Déplacement, expatriement, nourriture, logement.

Article 73: Indemnités de Déplacement

Lorsque le travailleur est astreint par obligation professionnelle á un Déplacement pour une mission temporaire hors de son lieu habituel d’emploi, il bénéficie d’une indemnité de Déplacement. S’il en résulte pour lui des frais supplémentaires justifiés, le travailleur se fera rembourser le montant équivalent suivant procédure interne á chaque entreprise.

Pendant le Déplacement, le travailleur perçoit la même rémunération qu’il aurait obtenue s’il avait travaillé selon l’horaire de l’entreprise.

Article 74: Autres indemnités et primes

TITRE VII: CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 75: Durée du travail, récupération, heures supplémentaires.

Les jours et horaires de travail, les récupérations et les heures supplémentaires sont fixés conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 76: Interruptions collectives du travail

Article 77: Jours fériés, chômés et payés

Article 78: Travail des femmes

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément á la loi.

Il est recommandé aux chefs d’entreprise de prendre les dispositions qui pourraient s’avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

En cas de veuvage, la femme salariée peut, si elle le désire, obtenir un congé dans la limite de six mois; cette absence entraine une suspension du contrat de travail avec garantie de reprise á l’issue de la période accordée.

Article 79: Travail des enfants et des jeunes travailleurs

Les conditions particulières du travail des enfants et des jeunes travailleurs sont réglées conformément á la loi.

Article 80: Durée et organisation du congé

Les travailleurs bénéficient de congés payés dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur.

congé normal des travailleurs, les majorations au profit des jeunes travailleurs et des mères de famille, ainsi que les majorations pour ancienneté, sont celles fixées par la loi. Toutefois, les parties signataires, en l’absence d’un arrêté d’application en la matière, peuvent, d’accord parties, déterminer la durée du congé ainsi que les délais de route en tenant compte des contraintes particulières de production et de l’éloignement du lieu de jouissance du repos.

La date de départ en congé est fixée par l’employeur après consultation du travailleur.

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne seront pas déduites les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles, les périodes d’absence légales des femmes en couche, les périodes d’appel sous le drapeau ni dans la limite de six mois, les absences ou maladies dûment constatées par certificat médical, ni les permissions exceptionnelles. Le cumul du congé est interdit. Le travailleur doit effectivement prendre chaque année tous les jours de congés qu’il a acquis. Les périodes de congé peuvent être fractionnées dans une seule année soit par nécessité de service, soit par convenance personnelles.

Article 81: Allocation de congé

L’allocation de congé est calculée conformément aux dispositions de l’article 164 du code du travail.

Elle est versée au travailleur au moment de son départ en congé.

Article 82: Indemnité compensatrice de congé

Le travailleur qui n’a pas encore acquis le droit de jouissance au congé en cas de rupture ou d’expiration du contrat, a droit á une indemnité compensatrice calculée sur la base des droits acquis d’après les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 83: Voyages et transport

Les dispositions afférentes aux voyages des travailleurs et des membres de leurs familles, ainsi qu’au transport de leurs bagages, sont celles fixées par le contrat individuel de travail.

Article 84: Permissions exceptionnelles

Des permissions exceptionnelles d’absence qui, dans la limite de 11 jours par an non déductibles du congé règlementaires et n’entrainant aucune retenue du salaire, sont accordées au travailleur ayant six mois au moins d’ancienneté dans l’entreprise pour les événements familiaux suivants, á justifier par la présentation de pièces d’état civil, ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative qualifiée:

- Mariage du travailleur………………………………………….…..… Trois jours

- Mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur …………….. Un jour

- Décès du conjoint ou d’un ascendant en ligne directe……………… Deux jours

- Décès d’un descendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur…………………………………….…… ……………………..…..Un jour

- Décès d’un beau père ou d’une belle mère ………………………….. Deux jours

- Naissance d’un enfant ……………………………………………….. Un jour

- Baptême d’un enfant …………………………………………….……. Un jour

Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dans le plus bref délai et au plus tard huit jours après l’évènement.

Si l’évènement se produit hors du lieu d’emploi et nécessité le déplacement du travailleur, les durées ci-dessus pourront être prolongées d’accord parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.

Article 85: Déplacement

En cas de déplacement temporaire prolongé au delà de trois mois pour raison de service, le travailleur chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d’emploi, peut bénéficier d’un congé de détente rémunéré lui permettant de revenir régulièrement auprès de sa famille.

Ce congé de détente qui peut être pris tous les deux ou trois mois est de:

- Deux jours pour la distance comprise entre 60 et 200 km

- Trois jours au delà de 200 km

Les délais de route aller et retour entre le lieu habituel et le lieu occasionnel d’emploi sont fixés á:

- Deux jours dans le 1er cas

- Trois jours dans 2ème cas

Le congé de détente ne sera accordé que si sa date normale se situe au moins deux semaines avant la fin du déplacement temporaire.

Pendant les voyages motives par le déplacement soit par un congé de détente, le travailleur perçoit, outre l’indemnité de déplacement que s’il avait travaillé pendant l’horaire normal de l’entreprise. Les périodes de formation ne sont pas concernées par cette disposition.

Article 86: Logement et ameublement

Lorsque le travailleur est déplacé du lieu de sa résidence habituelle, par le fait d’un employeur, en vue d’exécuter un contrat de travail, l’employeur est tenu de mettre á sa disposition un logement correspondant á sa catégorie et répondant aux règles d’hygiène ou de lui payer une indemnité.

La commodité du logement fourni par l’employeur doit répondre aux besoins du travailleur et de sa famille (conjoint et enfants) compte tenu des usages et des possibilités du lieu d’emploi en matière de logement.

Le détail des avantages fournis en matière de logement doit figurer au contrat du travailleur.

Le travailleur disposant á titre personnel de gros meubles, pourra obtenir de l’employeur son accord pour leur transport aux frais de ce dernier.

Article 87: Evacuation du logement fourni par l’employeur

Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement fourni par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais ci-après:

a) - En cas de notification du préavis par l’une des parties dans les délais requis: évacuation á l’expiration de la période de préavis sans que celle-ci puisse être inférieure á un mois;

b) - En cas de rupture du contrat par le travailleur sans que le préavis ait été respecté : évacuation immédiate

c) - En cas de licenciement par l’employeur et pour faute grave: évacuation différée dans la limite d’un mois

d) - En cas de décès du travailleur, sa famille résidant dans le logement devra libérer les lieux au bout d’une période maximale de six mois

e) - En cas de départ á la retraite, le travailleur logé par l’entreprise devra libérer les lieux au bout d’une période maximale de:

1. Quatre mois pour le travailleur qui n’a pas eu d’aide á l’habitat;
2. Un mois pour l’agent ayant bénéficié de l’aide á l’habitat au moins deux ans avant le départ á la retraite;

Il reste entendu que suivant les réalités propres de chaque entreprise, ces délais peuvent être améliorés d’accord parties.

Article 88: Entretien professionnel annuel

Les parties reconnaissent qu’il est du plus haut intérêt pour l’entreprise que le travailleur et sa hiérarchie puissent échanger une fois par an les idées sur son activité professionnelle, ceci dans le souci primordial de préserver l’outil de travail, entretenir un climat social sain et des ressources humaines motives pour les objectifs de l’entreprise.

A cette occasion, la hiérarchie fait état au travailleur concerné de l’appréciation générale qui est faite de son activité au cours de l’année écoulée, activité qui peut être fondée sur des objectifs préalablement définis.

Le travailleur á son tour a l’occasion d’apporter tout éclaircissement, de formuler des suggestions et de faire état des facteurs qui influencent son activité. C’est aussi l’occasion pour la Direction de connaître directement ceux qui agissent en son nom.

C’est pour tous un outil irremplaçable pour éviter les préjugés, les suppositions, les incompréhensions et les mépris.

Ainsi, les parties signataires conviennent de l’institution de l’entretien professionnel annuel.

Article 89: Activités culturelles et loisirs

Les parties signataires reconnaissent l’importance pour l’épanouissement des travailleurs et partant, pour les relations professionnelles, des activités artistiques, culturelles et sportives.

Elle ses déclarent favorables á la promotion et au développement de ces activités par quelque moyen que ce soit et s’engagent á faire de ces activités un moyen pour renforcer les bonnes relations entre les travailleurs de l’entreprise sans aucune distinction.

TITRE VIII: HYGIENE ET SECURITE

Article 90: Dispositions Générales

Les parties signataires de la présente convention s’en remettent á la législation et á la réglementation en vigueur en la matière.

Article 91: Mesures d’hygiène et de sécurité

Article 92: Fourniture d’équipements de sécurité

Dans les entreprises où des équipements spéciaux de protection, ou des tenues de travail particulières sont imposes par mesure de sécurité ou d’hygiène, l’employeur est tenu de les fournir gratuitement.

Le travailleur est tenu de les porter. Il est responsible de leur bon entretien.

Les conditions d’attribution, de renouvellement et de restitution dans le cas de départ de l’entreprise ou de mutation doivent être spécifiées par l’employeur.

Tout travailleur affecté á un poste comportant des risques doit bénéficier après évaluation de ces risques d’une indemnité qui peut être incluse dans la prime de conditions de travail.

Article 93: Service de santé au travail, services médicaux d’entreprise

En ces matières, les parties se réfèrent aux dispositions légales et règlementaires en vigueur sans que lesdites dispositions ne puissent faire obstacle á l’attribution d’avantages supérieurs dans le cadre du contrat individuel de travail ou d’accord d’entreprise.

En particulier, les parties signataires s’engagent á appliquer les dispositions des articles 193 et 194 du code du travail relatives á la médecine du travail.

TITRE IX: RETRAITE

Article 94:

Article 95: Retraite anticipée

Tel que le prévoit la législation sociale en vigueur, les parties signataires s’engagent á reconnaitre que tout travailleur assure, remplissant les conditions peut, á la suite d’une usure prématurée de ses facultés physiques ou mentales, ou pour des raisons personnelles, demander á bénéficier d’une retraite par anticipation sur la base des périodes d’assurance accomplies. Toutefois, en cas de mise á la retraite anticipée d’un travailleur assure pour cause économique dans les cinq ans précédents l’âge normal d’admissibilité á pension, l’employeur devra verser á la CNSS l’ensemble des cotisations patronales et ouvrières afférentes á la période restante pour la totalisation de l’âge normal de la retraite. Ces cotisations seront calculées sur la base du dernier salaire perçu par le travailleur admis á la retraite anticipée.

Article 96: Indemnité de départ á la retraite

Pour le travailleur qui va á la retraite, une allocation spéciale dite indemnité de départ á la retraite sera payée.

Son montant équivaut á un minimum de six mois du dernier salaire de base quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.

Toutefois, chaque employeur conserve la faculté d’améliorer cette indemnité de base en fonction de ses responsabilités financières.

Article 97:

Le travailleur mis á la retraite percevra une pension conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Cette pension sera calculée et payée par la CNSS.

Article 98:

L’employeur est tenu d’assister le futur retraité et le retraité par anticipation pour la constitution du dossier ouvrant droit á pension.

Article 99:

Dans le but de détecter des problèmes de santé qui pourraient avoir été causés par une exposition professionnelle, un examen médical sera réalisé chez tous les travailleurs partant á la retraite ce, un an avant leur départ définitif de l’entreprise. Si cet examen révèle l’existence d’une affection d’origine professionnelle, l’employeur apportera au futur retraité l’assistance requise conformément á la législation en vigueur.

Les résultats de cet examen seront conservés pendant une période d’au moins 20 ans.

TITRE X: DISPOSITIONS FINALES

Article 100: Prise d’effet de la convention

La présente convention annule et remplace celle conclue et signée par les parties signataires le 18 juin 1986 et approuvée par le Ministre des Ressources Humaines, de l’Industrie, des petites et moyennes entreprises (chargé des questions du travail).

Cette convention (et toute modification ultérieure) prendra effet á partir du jour qui suivre son dépôt au greffe du Tribunal de Conakry.

Fait á Conakry, le 14 juillet 1995