Visa de légalité du 08.09.2000 (du Chef de Service des Relations Professionnelles - Direction du Travail - Ministère de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales)
Dépôt au Greffe du Tribunal du Travail Antananarivo le 14.09.2000 sous n° 106
SEPTEMBRE 2000
En vue d'assurer l'harmonie nécessaire à la bonne marche des services, à la défense des intérêts de I’Entreprise et de son Personnel et afin d’établir pour ce dernier un statut garantissant la dignité de chacun, la présente Convention d'Entreprise a été établie entre :
La Bank of Africa Madagascar (BOA) représentée par M. Bernard HAIZET, son Directeur Général d’une part, et l’Intersyndicale de la BOA Madagascar composée de :
- SEREMA représenté par M.RASOLOMAHATRATRA Taratrinihafa
- SEKRIMA représenté par M.RAMAROSANDRATANA Louis de Gonzague
- FISEMA représenté par M. RAJAOBARIMANANA Alphonse
- TM représenté par M. RAZAFINDRAIBE Romule
Et les Délégués du Personnel représentés par M. RAVONJISON Jean Gualbert et l’Association des Cadres représentée par Mlle NOELINIRINA Zoelisoa d’autre part.
De ce fait, les parties déclarent que la Convention Collective des Banques de Mai 1986 est dénoncée et n’est plus applicable au sein de la BANK OF AFRICA MADAGASCAR.
Article 1
La présente Convention, qui s'applique à toutes les unités de la BOA dans tout Madagascar, règle les rapports entre l’Entreprise et son Personnel travaillant de façon permanente. Le Personnel auquel s'applique la Convention comprend tout le personnel de service, les employés, les gradés et les cadres, à l’exception des agents sous contrats particuliers.
Article 2
La présente Convention se poursuit par tacite reconduction d’année en année, pendant une période indéterminée. L’avis de dénonciation ou la demande de révision par l'une ou l’autre des parties contractantes devra être présenté avec un préavis de trois mois.
la partie qui demandera la révision devra simultanément soumettre un nouveau projet d’accord sur les points sujets a modification. Les pourparlers devront commencer dans les deux mois de la réception du projet.
En cas de dénonciation, la présente Convention restera en vigueur jusqu’à la signature entre les parties contractantes d’une nouvelle Convention.
Article 3 :
La presente Convention ne peut en aucun cas entraîner, pour les membres du Personnel, une réduction des avantages individuels non liés à la fonction, acquis antérieurement à sa signature, ni faire obstacle aux dispositions plus favorables prévues par le Code du Travail et les textes pris pour son application.
CHAPITRE I : DROIT SYNDICAL
Article 4
Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d’appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du titre correspondant du Code du Travail à Madagascar.
En aucun cas, les décisions prises, notamment celles concernant l’embauchage, la répartition du travail, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient Ou n appartient pas à un syndicat, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
La Direction de l’Entreprise ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d'une organisation syndicale quelconque.
L’exercice de la liberté syndicale doit toujours respecter les lois ainsi que les usages de la profession. Le secret des affaires doit être observé par tous les membres du Personnel.
La liberté d’affichage des communications syndicales est reconnue aux organisations syndicales existantes et représentées dans l’Entreprise : il s’agit des documents destinés à l'information effective du Personnel et traitant des problèmes professionnels touchant l'entreprise ou la profession ou intéressant le monde du travail. Les documents sont affichés exclusivement sur les panneaux prévus à cet effet dans les emplacements choisis de telle sorte qu’ils soient situés sur les lieux fréquentés par le Personnel mais en dehors de la vue de la clientèle. Leur communication est faite simultanément à la Direction.
La liberté de diffusion de la presse syndicale, des tracts et tous documents syndicaux dans l'entreprise est reconnue aux organisations syndicales existantes et représentées dans l’Entreprise.
Cette diffusion se fait dans les lieux où le Personnel a quotidiennement accès à l'exclusion de tous les emplacements ouverts à la clientèle. La presse et les tracts distribués doivent préalablement avoir reçu l'estampille d’un Syndicat existant et représentée dans l’Entreprise.
Article 5
Le recouvrement des cotisations syndicales est autorisé à l’intérieur de l’Entreprise pendant les heures de travail, dans le respect de la discipline du travail et selon les modalités à arrêter avec le Chef d’Unité.
Article 6
La liberté de réunion à l'initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales existantes et représentées dans l'Entreprise est reconnue au personnel, dans l’enceinte de l'Entreprise mais en dehors du temps de travail. L’accord préalable de la Direction est requis en la matière. Elle prendra les mesures utiles concernant l’hygiène et la sécurité.
Un local approprié à l’usage de bureau ou de réunion est mis dans toute la mesure où la composition des locaux le permet, à la disposition des Organisations Syndicales existantes et représentées dans l'Entreprise.
Réserve faite des dispositions ci-dessus, celles de l’article 4 de la présente Convention fixent es modalités selon lesquelles est appliqué dans la profession bancaire le titre correspondant du Code du Travail à Madagascar relatif à l’exercice du droit syndical dans les entreprises.
Article 7
Tout agent ou tout groupement professionnel intéressé qui estime qu’une décision a été prise en violation du droit syndical peut saisir la Direction Générale pour trouver ensemble une solution.
Si aucune solution ne satisfait les deux parties, l’affaire peut être portée devant l’inspection de travail et éventuellement devant les tribunaux.
Article 8
En dehors de l’Entreprise et des heures de travail, la liberté d’opinion et d’action des membres du personnel n’est pas limitée par la présente Convention.
CHAPITRE II. DELEGUES DU PERSONNEL
Article 9
Des délégués sont élus dans chaque agence et guichet, comptant plus de dix employés et au Siège de l'Entreprise.
Le nombre des Délégués est fixé comme suit :
* De onze à vingt employés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
*De vingt et un à cinquante employés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
*De cinquante et un à deux cents employés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
Au-delà de deux cents employés, il y aura en supplément un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche de cent employés ou fraction de cent.
Lorsque dans une même ville, il existe plusieurs agences et guichets, le groupement de ces entités est considéré comme une seule unité.
Un délégué du personnel faisant l’objet d’une nouvelle affectation poursuit l'exercice de son mandat jusqu’à son échéance.
Article 10
Lorsque l’Unité compte plus de six gradés, deux collèges électoraux sont constitués. La répartition des sièges des titulaires entre les deux collèges est effectuée comme suit :
| Nombre total de delegués | Personnel de service et employés | Gradés et cadres |
| 1 | 1 | 0 |
| 2 | 1 | 1 s'il y a plus de 6 gradés dans l'effectif |
| 3 | 2 | 1 s'il y a plus de 6 gradés dans l'effectif |
| 4 | 3 | 1 s'il y a plus de 6 gradés dans l'effectif |
| 5 | 3 | 2 s'il y a plus de 12 gradés dans l'effectif |
Article 11
Les conditions et modalités des élections de délégués sont celles qui résultent de l’arrêté 421 du 26.01.68 dont large diffusion est assurée par l'employeur.
CHAPITRE III : CONDITIONS D’ENGAGEMENT ET DE LICENCIEMENT
Engagement
Article 12
L’embauchage est soumis aux lois et décrets en vigueur.
Toute personne embauchée reçoit un exemplaire du Règlement Intérieur de l’Entreprise et après titularisation, un exemplaire de la Convention d'Entreprise.
Des visites médicales d’embauche doivent être passées avant la date de prise de service.
Dès leur entrée dans l’Entreprise, le personnel de service, les employés, les gradés et les cadres reçoivent un salaire qui ne peut être inférieur à celui qui résulte des tarifs en vigueur.
Article 13
La durée de la période d’essai est de trois mois de service effectif pour tous les employés et les gradés et de six mois pour les cadres embauchés en cette qualité. Cette dis-position ne modifie pas la durée du préavis telle qu’elle est fixée par la présente Convention.
Article 14
Avant la fin de cette période d'essai, la Direction fait connaître à l'agent s’il est 3dmis à la période de formation-adaptation prévu à l’article 16 ci-après. Dans l’affirmative, il fait l'objet d'un classement dans l'une des catégories d’emploi existant et reçoit notification, par écrit et signé, de sa qualification professionnelle et du salaire y afférent. Toute modification.ultérieure doit être portée dans les mêmes conditions à la connaissance de l'intéressé.
Pendant la période d’essai ou à la fin de cette période, l'employeur et l’agent (personnel de Service, employé, gradé ou cadre) peuvent après observation d'un préavis de trois jours calendaires, recouvrer leur liberté réciproque. Toute journée de travail commencée doit être payée intégralement, sous réserve de conditions plus avantageuses instituées en faveur du personnel.
Toutefois, lors d'une rupture en période d’essai, aucune indemnité de préavis n’est due ni par l’Employeur ni par le travailleur.
Article 15
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des textes légaux et réglementaires et des usages locaux relatifs à la période d’essai des bénéficiaires, d’un droit de placement prioritaire, notamment des mobilisés et assimilés.
Il- Période de formation-adaptation et titularisation
Article 16
La période de formation-adaptation à laquelle sont admis les agents, conformément à l'article 14 s'étend sur une période maximum de six mois de service effectif dans l’Entreprise pour les employés et les gradés et de trois mois pour les cadres ; pendant laquelle leur formation professionnelle et leur adaptation sont attentivement suivies.
Pendant la période de formation-adaptation, les licenciements individuels peuvent être décidés par la Direction Générale en conformité des dispositions légales et réglementaires et après observation des délais de préavis fixés par la présente Convention.
Dans les huit jours qui suivent la notification de son licenciement, l'agent licencié peut demander à la Direction Générale, directement ou par l’intermédiaire des délégués du personnel ou par l'intermédiaire des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
La demande n’est recevable que si la mesure prise a enfreint la présente Convention ou si des embauchages et des licenciements répétées masquent un refus systématique de titularisation.
I - Suspension de contrat
Article 17
Les agents quittant l’Entreprise pour satisfaire à leurs obligations militaires ou nationales seront considérés comme placés pendant cette période en état de suspension de contrat, conformément à l'article 25 du Code du Travail. Une indemnité égale au montant de la rémunération, dans la limite d’un mois, si la durée normale du préavis est inférieure à ce délai et dans la limite du préavis dans les autres cas, leur sera versée.
Une prime équivalent à un demi mois de salaire majoré de la prime d’ancienneté est versée aux agents titulaires rentrant du service militaire ou national et réintégrés dans leur emploi élans le délai d’un mois suivant la date de leur libération.
Cette prime est également versée aux agents titulaires réformés ou dispensés ayant accompli au moins six mois de service militaire ou national.
Article 18
En outre, il sera procédé à un examen de la situation professionnelle des intéressés dans les trois mois de service effectif qui suivent la reprise de travail.
V - Licenciement des agents titulaires
Article 19
Les motifs de licenciement d’agents titulaires outre ceux évoqués dans les articles 35-36 à l’exception des agents rengagés exceptionnellement et temporairement après liquidation de leur retraite sont :
L’insuffisance résultant d’une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle, réservée faite de l’application des dispositions des articles 31 et 32 infra ;
La suppression d’emploi.
Ils ne peuvent être décidés par l’employeur que si celui-ci s’est conformé aux dispositions légales ou réglementaires et a obtenu d’autorisation prévue par les lois et décrets en vigueur et après observation des délais de préavis prévus par la présente Convention.
Si l’agent licencié estime qu’il est l’objet d’un licenciement abusif eu égard aux dispositions qui précèdent, il peut demander à son employeur, dans les huit jours qui suivent la notification du licenciement, directement ou par l’intermédiaire des délégués du personnel ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
Article 20
La durée du préavis légal à respecter en cas de résiliation de l’engagement à durée indéterminée postérieurement à la période d’essai est fixée comme ci-après, par référence au décret n° 64-162 du 22 Avril 1964 :
1ère catégorie: Classes 1-2-3
2ème catégorie: Classes 4-5-6-7-8-9-10
3ème catégorie: Classes 11-12
4ème catégorie: Classes 13 - 14/1 -14/2 -15/1
5ème catégorie: Classes 15/2 -16/1 -16/2 -17 - Hors catégorie
Article 21
Le recrutement d’un personnel moins rémunéré ne peut être la cause de licenciement d’autres agents.
IV - Indemnité de licenciement
Article 22
Il est alloué aux employés congédiés, sauf pour toutes formes de récidives de leur part ou pour fautes graves reconnues par la juridiction compétente, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise.
Article 23
L’indemnité versée en cas de licenciement pour l'un des motifs prévus à l'article 19 et calculée sur la base du dernier mois de traitement, ne devra pas être inférieure, pour ies employés à demi mois de traitement par semestre de services passés dans l’Entreprise, jusqu’à trois ans de service. Pour les années de service au-delà de la troisième, chaque semestre donne droit à une indemnité d’un quart de mois de traitement. Le total de l’indemnité ainsi calculée ne pourra dépasser vingt mois de traitement.
Pour les gradés et cadres, le montant de l’indemnité sera égal, par semestre de service dans l’Entreprise, à un demi mois de traitement calculé sur la base du dernier traitement perçu, maximum de vingt mois de traitement pour les gradés et de deux ans de traitement pour les cadres.
Article 24
L’indemnité de licenciement est calculée sur le traitement de l’intéressé y compris les avantages accessoires n’ayant pas le caractère de remboursement de frais. Seuls les semestres complets de service entrent en compte pour sa détermination. L’indemnité de licenciement est calculée sur le traitement mensuel le plus récent de l’agent licencié et non sur la moyenne des traitements mensuels qu’il a reçus depuis un certain nombre de mois. L’indemnité de licenciement ne dispense pas l’employeur du versement du 13ème mois pour l’année en cours, au prorata des jours écoulés au moment du licenciement. Dans ce calcul, les journées de vacances et de congé payé entrent en compte comme les journées de travail.
Article 25
L’employeur ne sera tenu au paiement d’aucune indemnité de licenciement aux anciens agents réengagés exceptionnellement et temporairement après liquidation de leur retraite.
Pour un agent licencié ou démissionnaire ayant un encours de crédit, et en l’absence de convention contractuelle entre la personne licenciée et l’Entreprise, les deux parties déterminent ensemble le montant de tout ou partie des indemnités et du solde de tout compte à affecter en remboursement total ou partiel des sommes dues par l’agent ; étant entendu que la compensation est interdite par le Code du Travail.
VI - Licenciement collectif
Article 26
Si l’employeur envisage de procéder à des licenciements collectifs pour suppression d’emploi, il doit en donner avis à l’inspection du Travail du ressort, laquelle s’informe des dispositions prises par le bureau de placement pour faciliter le reclassement des personnes licenciées.
Article 27
Les notifications relatives aux licenciements prévus ci-dessus doivent être adressées dès le premier jour de la période de préavis.
En vue de la recherche d’un autre emploi, tout agent licencié dispose de deux jours par semaine pendant la période de préavis.
Article 28
Les prescriptions de l’article 26 de la présente Convention étant accomplies, les licenciements collectifs pour suppression d’emploi sont effectués, après avis des délégués du personnel ou des représentants syndicaux appartenant à l’entreprise et suivant un clas¬sement établi d’accord-parties.
Dans le cas où il est fait appel aux représentants syndicaux, chaque organisation ayant signé la présente Convention a le droit de désigner un représentant sans que le nombre total des représentants puisse être inférieur au nombre des délégués.
Article 29
Les dispositions qui suivent n’entrent en application :
*Qu’après licenciement des agents bénéficiant d’une pension ou allocation de retraite d'une autre profession : ;
*Qu’après la mise en retraite des agents remplissant les conditions normales prévues par le règlement applicable en matière de retraite.
*Qu’après licenciement des agents ayant moins d’un an de présence.
Dans chaque catégorie d’emploi, la Direction est tenue de suivre pour les licenciements, l’ordre d’un tableau dressé en conférant à chaque agent un nombre de points fixés comme suit :
a) Ancienneté
Les interruptions de travail pour congé de maladie, maternité, allaitement, stage de formation professionnelle, exercice d’un mandat syndical, service et période militaires obligatoires, ne sont pas déduites du temps de présence. Sont au contraire déduits du temps de présence les congés de longue durée (plus de six mois) pour convenance personnelle. Sous réserve des dispositions qui précèdent, chaque année entière donne droit à un point. Pour le personnel ayant atteint la limite d’âge, les points d’ancienneté sont supprimés,
b) Valeur professionnelle
Là valeur professionnelle confère des points de bonification. Ces points sont affectés du coefficient 8. Toute personne ayant acquis au cours de sa carrière bancaire un ou plusieurs diplômes d’enseignement général ou d’enseignement technique a un point x 8 = 8 points de tonification. ,
Toute personne notée “ BIEN “ a 1 point x 8 = 8 points de bonification,
Toute personne notée “ TRES BIEN “ a 2 points x 8 = 16 points de bonification.
Toute personne ayant une note supérieure à " TRES BIEN “ a 3 points x 8 = 24 points de boni¬fication.
Les notations s’entendent de celles qui sont délivrées au cours des trois dernières années.
en cas de modification de système de notation une table d’équivalence entre l’ancien et le nouveau système sera établie.
C) Charge de famille
Chaque personne à charge au sens fiscal du terme donne droit à une bonification de deux points.
Les agents comptant plus d’un an de présence dans l'Entreprise et ayant trois personnes à Charge ou plus au sens fiscal du terme sont repris sur un tableau spécial et ne pourront faire l’objet d’une mesure de licenciement que dans le cas où l’effectif des agents à licencier excéderait celui des agents ne remplissant pas cette double condition.
Si l'Entreprise occupe des bénéficiaires d’un droit de placement privilégié, handicapés du travail, pères de famille pour lesquels l'employeur est assujetti à l’observation d’un certain pourcentage, l’ordre des licenciements doit être modifié de telle façon que le pourcentage établi avant le licenciement ne subisse pas de diminution.
Des que doit intervenir un licenciement collectif pour suppression d’emploi, la Direction se réfère aux notes de valeur professionnelle et aux charges de famille des intéressés et établit je tableau pour l’ensemble du personnel visé par la suppression d’emploi.
Au cas où plusieurs agents, occupant un même poste, obtiennent des notes identiques, il sera tenu compte des éventuelles candidatures de départ volontaire formulées par les concernés.’
La Direction réunit les délégués du personnel ou les représentants des organisations syndicales pour procéder à l’étude de la situation créée par les suppressions d’emploi. Selon les cas, les délégués du personnel ou les représentants des organisations syndicales examinent le tableau dressé comme il est dit ci-dessus. Ils peuvent présenter toutes observations utiles, considérer le cas de chaque personne susceptible d’être licenciée et tenir compte dans toute la mesure du possible, des situations individuelles particulièrement dignes d’intérêt qui pourraient les amener à soumettre à la Direction des propositions écrites et motivées en vue de modifier le tableau de licenciement.
Article 30
En cas de licenciement collectif, une indemnité calculée sur la base du dernier mois de traitement sera versée à chaque agent, à raison d’un demi mois de traitement par semestre de services passés dans l’Entreprise. Le total de l’indemnité ainsi calculée ne pourra dépasser vingt quatre mois de traitement.
Cessation de travail
Article 31
Les cessations de travail sont de deux sortes :
Mise à la retraite à l'âge normal fixé par le règlement relatif au régime des retraites en vigueur mise à la retraite anticipée en accord entre la Direction et l’intéressé, l’accord des parties devant être constaté par écrit ; ou pour raison de santé suivant constatation médicale dans les conditions prévues par le régime des retraites en vigueur.
La Direction peut, soit après consultation, soit pour la proposition des délégués du personnel, décider le maintien de l'intéressé parmi le personnel de l'Entreprise et en examiner les conditions éventuelles.
CHAPITRE IV : DISCIPLINE
Dans le cas où la Direction décide le maintien en activité, sa décision peut stipuler, à la demande de l'intéressé et si le règlement des retraités le permet, que la retraite ne sera pas liquidée.
Sanctions disciplinaires
Article 32 :
Toute insuffisance de travail constatée chez un agent donne lieu à une observation de la Direction.
Si l'Insuffisance de travail persiste, la Direction en recherche la cause et s’efforce d’v pallier la coopération avec l’intéressé.
Si l’insuffisance résulte d’un mauvais état de santé passager, la Direction prend les disposi¬tions nécessaires, après consultation du médecin attaché à l’entreprise ou à défaut agrée par elle.
Suivant les cas, l’agent peut être affecté provisoirement à un poste moins pénible ou moins difficile, ou mis en congé pour raison de santé. L’affectation provisoire à un poste moins pénible ne comporte pas de réduction de salaire. En cas de mise en congé pour raison de sante, la situation de l’intéressé est celle qui résulte des dispositions de la présente Convention relatives au congé de maladie.
Article 33
Pour toute insuffisance de travail résultant de la mauvaise volonté de l’intéressé, pour tout manquement aux règles de la discipline ou pour toute autre faute, y compris les fautes professionnelles, la Direction applique l’une des sanctions qu'elle juge proportionnée a la gravite des cas, sous réserve des dispositions des articles 38 et suivants ci-après, reiatives au Conseil de Discipline.
Article 34
L'insuffisance de travail, les manquements à la discipline et d’une manière générale les fautes y compris les fautes professionnelles commises par un agent sont passibles de sanctions disciplinaires. Ces sanctions, appliquées par la Direction, sont suivant la gravité de la faute, du premier ou du deuxième degré.
Sanctions du premier degré :
-Avertissement ecrit
-Blâme
-Réduction de l’allocation prévue à l’article 69 à concurrence d’un maximum de 10 % sauf le cas de faute caractérisée.
Sanctions du deuxième degré :
-Réduction provisoire des points de bonification personnels ;
- Mise à pied ne dépassant pas sept jours excluant les dispositions de mise à pied prévues par I article 36 ;“
- Rétrogradation
- Révocation.
Des sanctions feront l’objet d’une notification écrite et figureront au dossier des intéressés.
Les sanctions du premier degré sont appliquées par le Chef d’entreprise dans les conditions definies aux articles 31 et 32 ci-dessus.
Article 35
Les sanctions d’avertissement écrit ou blâme seront annulées et la notification écrite de réduction de l’allocation 'prévue à l’article 33 sera retirée du dossier à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la notification si l’intéressé n’a été entre temps l’objet aucune autre sanction.les sanctions du second degré appelleront un avis du conseil de discipline s’il a été saisi.
Article 36
Lorsqu’un agent, en raison de la gravité de la faute qui lui est reprochée est sur le coup d'une sanction du deuxième degré, il en est notifié par la Direction. Il peut alors deman¬der dans les dix jours ouvrés de cette notification, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel, que ladite sanction soit déférée au Conseil de Discipline institué auprès de l’Entreprise et qui est chargé de formuler des avis sur les sanctions de l'espèce.
Là Direction peut décider de réviser la sanction après avoir analysé l’avis du Conseil de discipline.
Artiçle 37
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le Chef d’Entreprise peut, jusqu’à la décision à intervenir sur le fond et avant tout avis du Conseil de discipline, suspendre l’agent de ses fonctions. La suspension entraîne la privation du traitement pendant une période qui ne doit pas excéder un mois. Elle ne retire pas à l’agent le droit de défense qui lui est assuré par l’article 41 ci-après.
Article 38
L'affaire doit être déférée au Conseil de Discipline dans le mois qui suit la suspension. Si l'instruction de l’affaire l'exige ou si l'agent est incarcéré, les délais ci-dessus fixés peuvent être prorogés par l’employeur. En tout état de cause, le Conseil de Discipline devra, lors de sa réunion, faire connaître s’il est d'avis qu'il y a lieu de rembourser à l’agent la fraction de traitement dont il a été privé.
CONSEIL DE DISCIPLINE
Article 39
Le conseil de discipline comporte deux sections :
- L’une pour les agents de la classe 1 à 10 inclusivement
- L’une pour les agents de la classe 11 et au-dessus.
Si plusieurs agents, employés, gradés ou cadres demandent à comparaître devant le conseil de discipline pour une même affaire, leur cas pourra être examiné d’accord parties, par un conseil de discipline commun qui devra alors rendre sa décision sur chacun des cas.
Article 40
Chacune des deux sections du conseil de discipline est composée de six membres, a savoir trois membres titulaires et trois membres suppléants désignés par la Direction, trois membres titulaires et trois membres suppléants élus par le personnel selon la procédure applicable aux élections des délégués du personnel.
La durée du mandat des membres du conseil de discipline est de un an. Des nominations ou élections complémentaires sont possibles en cas de carence ou si l’un des membres est lui- même traduit devant le conseil.
Article 41
Le conseil fixe son règlement. Pour chaque séance est établi un procès-verbal OÙ sont consignés les avis formulés par les représentants de la Direction et par les représentants du personnel. La présidence du conseil appartient à un des membres désignés par la Direction. Les membres du conseil de discipline émettent leur avis en commençant par les membres du grade le moins élevé et te moins anciens dans chaque grade.
Article 42
Les membres du conseil de discipline ont tout pouvoir pour examiner les dossiers personnels des comparants. Ils recevront communication de toutes les pièces destinées à les documenter sur le cas qu’ils auront à examiner ainsi que les dossiers constitués par la Direction ou son représentant, dix jours calendaires avant ta date fixée pour la réunion du conseil de discipline.
Si les membres du conseil estiment devoir se déplacer pour enquêter, les autorisations nécessaires doivent leur être données par la Direction et cette dernière prend ies frais de transport fet d hébergement et nourriture à sa charge. Toutefois, en vue de limiter les frais et d’éviter ies pertes de temps, les représentants du personnel désigneront deux d’entre eux pour procéder aux enquêtes qui seraient jugées nécessaires.
Avant que le conseil de discipline soit appelé à formuler son avis, l'agent qui a demandé sa comparution reçoit communication de toutes les pièces relatives aux griefs articulés contre lui. Il reçoit communication des notes professionnelles et autres documents.
Article 43
Lors de sa réunion, le conseil de discipline ne peut formuler son avis que s il est au complet ; cet avis doit être formulé hors de la présence de l'agent et dans un délai maximum de dix jours calendaires à compter de la date à laquelle le conseil a été saisi.
Article 44
L'employeur peut révoquer, en dehors de toute procédure disciplinaire, les agents frappés par une condamnation judiciaire en raison de faits passibles de peine afflictive et infâmante, ou ayant commis des infractions réprimées par les lois en vigueur à Madagascar relatives à l’exercice de la profession de banquier ou portant prohibition ou réglementation de l’exportation de capitaux, des opérations de change et du commerce de l'or.
Article 45
Si le jugement de condamnation est réformé ultérieurement, l'agent est considéré comme bénéficiant d’une suspension du contrat de travail telle qu’elle est prévue par les dispositions de l'article 25 de l’Ordonnance n0 94-029 du 25 août 1995 portant Code du travail.
Article 46
Si le conseil de discipline donne à la majorité des voix exprimées un avis favorable à la mesure envisagée, celle-ci deviendra définitive.
Sï la majorité des voix exprimées émet un avis défavorable à la mesure envisagée, la Direction fourra se ranger à cet avis, et prononcera une autre sanction qui en tient compte.
La majorité s’entend ici majorité simple.
Si la Direction estime ne pas pouvoir se ranger à l'avis du conseil, qui est un organe consultatif, ou si les voix sont partagées, elle a le droit de passer outre.
A chaque fin de séance de conseil de discipline, un procès-verbal est dressé par les parties, dont un exemplaire sera remis à l'agent qui est l'objet de la mesure.
CHAPITRE V : FORMATIONS PROFESSIONNELLES
Article 47
Au sein de l'Entreprise ou ailleurs mais pour son compte, sont organisés, sauf Impossibilité matérielle (professeurs, locaux ...) et en conformité des lois et décrets en vigueur, des cours professionnels.
Sur les places où le nombre des employés ne justifierait pas l'organisation d’un enseignement professionnel local, les cours auront lieu par correspondance.
L’entreprise s’efforcera de faciliter à son personnel le développement de sa formation professionnelle, en particulier il sera établi dans toute la mesure compatible avec les nécessités du service, un roulement pour les agents jugés aptes, leur permettant, de passer par les différents services de l'Entreprise.
CHAPITRE VI : HYGIENE ET SECURITE
Article 48 - Travail en sous-sol
Sont exemptés du travail en sous-sol les agents qui en font la demande pour raison de santé sous réserve des justifications médicales d'usage.
Tout le personnel travaillant de manière permanente dans les sous-sols est autorisé à quitter ion travail un quart d'heure au moins avant la fin de l’horaire normal en vigueur.
Ii sera établi pour le personnel féminin de cette catégorie un roulement de manière à ce qu’une employée ne travaille pas dans les sous-sols plus de deux années par période n’excédant pas deux années consécutives. Pendant la durée de cette interruption, l’employée doit être affectée à un travail dont la rémunération ne peut être inférieure à celle du travail effectué précédemment en sous-sol, indemnité spéciale de sous-sol non comprise. Est dénommé sous-sol tout local dont le plancher est situé à un niveau inférieur du sol environnant, lorsqu’il n'est pas muni de fenêtres ou autres ouvertures à châssis mobile ouvrant sur le dehors permettant de renouveler l'air en quantité suffisante et de le maintenir dans l’état de pureté nécessaire à la santé du personnel.
Article 49 - Travail des femmes enceintes et agents malades
L'employeur a l'obligation de se conformer aux prescriptions données par le médecin agréé de l'Entreprise relatives aux conditions de travail que requiert l'état de santé de tout agent malade et des femmes enceintes.
CHAPITRE VII : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 50 - Horaire de travail
L’horaire hebdomadaire du travail que ce soit pour le personnel permanent ou intermittent est axé en conformité des lois, décrets, arbitrages et accords collectifs en vigueur.
Les jours chômés, en raison des fêtes légales, usages locaux, de ponts ou lendemains de fêtes légales mobiles tombant un dimanche, ne donnent pas lieu à récupération, sauf accord entre les parties signataires de la présente Convention. Sont en outre chômées sans récupération, les demi-veilles de fêtes légales dont la liste est agréée par l’Association Professionnelle des Banques.
CONGES
Article 51 - Congé annuel
Le personnel a droit à un congé annuel payé dont la durée est calculée au prorata de son femps de présence dans l'Entreprise. Les conditions d'attribution sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les agents de l'Entreprise ont droit à un congé annuel de 30 jours calendaires pour une année de service accomplie.
Chaque agent doit obligatoirement partir en congé annuel pendant au minimum 15 jours, sans interruption, par an. Les jours qui lui restent sur le droit de congé de l’année en cours peuvent être reportés sur ses droits de l’année suivante.
Toutefois, un agent ne peut partir en congé pendant plus d’un mois d’affilée.
Un embauché en cours d’année bénéficie dans le courant de l’année suivante d’un congé dont la durée est calculée au prorata de son temps de présence dans l’Entreprise pendant l’année précédente sur la base de 30 jours calendaires par an.
Il en est de même pour le calcul des indemnités de congé allouées à un agent démissionnaire ou licencié.
La période de congé est sujette à l’accord préalable de la Direction.
Le mari et la femme travaillant tous deux dans l’Entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble.
Pans le cas où un surcroît de travail nécessiterait le rappel d’un agent en congé, il lui sera accordé ultérieurement deux jours ouvrés de congé supplémentaire et ses frais de voyage aller et retour lui seront remboursés. Le remboursement éventuel des autres frais occasionnés par ce rappel fera l'objet d'un accord entre les parties.
Article 52
Pour les travailleurs déplacés par décision d'affectation, des délais de route nécessaires pour rejoindre le lieu d’embauche et prouvés par pièces justificatives peuvent être accordés dans la limite de cinq jours calendaires par an.
Article 53 - Allocation de congé
L'employeur doit verser au travailleur pendant toute la durée du congé une allocation qui sera .au moins égale au douzième de salaire et de divers éléments de rémunération définis à l’article 113 de la loi N° 94-029 du 25 août 1995 portant Code du Travail à l’exception des primes d’assiduité dont le travailleur bénéficiait au cours des douze mois ayant précédé la date de départ en congé.
Article 54 - Permissions
Les congés de courte durée accordés notamment pour affaires de famille sont de :
Mariage de l'employé: 8
Mariage des ascendants: 2
Mariage des descendants: 2
Mariage des collatéraux (jusqu'au 3ème degré): 1
Naissance d'un enfant: 3
Circoncision d'un enfant: 2
Décès du conjoint ou d’un enfant: 4
Décès père ou mère de l'employé ou du conjoint: 3
Pécès des collatéraux (1er degré): 2
Décès des collatéraux (2è et 3ème degré): 1
Èxhumation'du conjoint, père ou mère de l'employé ou du conjoint, enfants: 2
Déménagement: 2
Veille et jour de tous examens professionnels
Intervention chirurgicale du conjoint ou d’un enfant: 2
Le cumul des congés prévus pour le mariage de l'employé et pour le déménagement est admis.
Pour les agents titulaires, ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles.
Des délais de route nécessaire et prouvés par pièces justificatives peuvent être accordés qans la limite de 5 jours calendaires par an.
Ces permissions ne donnent pas lieu à retenue sur le traitement et ses accessoires et ne se déduisent pas des congés annuels et du temps de service ouvrant droit au congé. Elles ne peuvent dépasser dix jours par an, sauf le cas du mariage de l'employé où cette limite est portée à 18 jours.
Article 55
Huit jours calendaires par an de congé payé à plein traitement sont accordés pour soigner leur enfant à charge gravement malade aux dames, aux pères veufs, séparés de corps ou divorcés et ayant la garde effective de l'enfant, produisant un bulletin médical et sous réserve dés vérifications d’usage.
Article 56
Des congés sans solde ne dépassant pas 15 jours peuvent être accordés aux dames pour soigner, en cas de maladie grave, leurs enfants, ascendants ou conjoint ainsi qu’aux veufs, séparés, divorcés, célibataires ayant des enfants ou ascendants à charge, sous réserve production d’un bulletin médical et des vérifications d'usage.
Des congés sans solde peuvent être exceptionnellement accordés en cas de maladie grave de leur conjoint aux agents dont le médecin estime la présence nécessaire au chevet du malade
Article 57 - Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés, sur justification aux titulaires d’un mandat syndical pour la participation aux réunions corporatives, paritaires ou aux réunions désorganisations syndicales du personnel signataires de la présente Convention ou pour la participation à des démarches auprès des Pouvoirs Publics pour l’accomplissement d’une mission syndicale. Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements et leurs accessoires et ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels.
Article 58
Des congés sans solde renouvelables sont accordés aux agents titulaires d'un mandat législatif ou assimilé ou d’un mandat donné par une organisation syndicale et comportant l’obligation pour eux d’assurer une permanence. Les droits de ces agents à l’avancement, à l’ancienneté et à la retraite continuent à courir pendant la durée de leur congé.
Les agents sont réintégrés dans leur emploi lorsque prend fin l’exercice de leur mandat ou de la tenue de permanence syndicale et les mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement leur réadaptation professionnelle ou leur recyclage.
Article 59 - Congé de maternité
En cas de mise en place d’un régime de sécurité sociale à Madagascar, les prestations journalières perçues au titre de la dite sécurité sociale seront déduites des allocations prévues du présent article.
Les damés employées titulaires en état de grossesse qui bénéficient des dispositions des articles 98 et 99 de l'Ordonnance n° 94-029 du 25 août 1995 portant Code du Travail reçoivent leur demi-salaire pendant les quatorze semaines prévues à l'article 98, alinéa 2 de ce texte. Cette période peut être prolongée de trois semaines dans les conditions indiquées audit article.
Les intéressés ont la faculté de demander en outre un congé de six mois sans solde pour allaiter l’enfant ou pour lui donner les premiers soins. Elles sont ensuite réintégrées dans leur emploi avec les mêmes avantages.
Les dames employées non titulaires peuvent bénéficier d’un congé de même durée si elles Comptent au moins neuf mois de service accomplis au jour de l’accouchement.
Article 60 - Congé de maladie
Un agent ayant au moins un an d’ancienneté, atteint de maladie grave a droit à une absence prolongée de trois mois renouvelables une seule fois, sur avis circonstancié du médecin traitant de l’Entreprise ou à défaut, du médecin agréé par la Direction.
En cas de mise en place d’un régime de sécurité sociale à Madagascar, les prestations journalières perçues au titre de la dite sécurité sociale seront déduites des allocations prévues au présent article.
Article 61
Le bénéfice des dispositions qui précèdent est subordonné à la production d’un certificat médical délivré par le médecin traitant de l'Entreprise ou à défaut, par le médecin agréé.
Article 62
L’agent ayant épuisé son droit d'absence prolongée prévue à l’article 59 ci-dessus et dont l’état de santé nécessiterait certains soins complémentaires ou une convalescence, peut, sur sa demande, être mis en congé sans solde. Sur production d’un certificat médical, ce congé est renouvelable pendant une période de trois années.
Article 63
Après un congé de maladie, l'agent dont la capacité de retravailler est dûment constatée par un certificat médical, est obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi similaire et en principe, sur la même place ou tout au moins sur une place voisine sauf autre avis du médecin traitant de l’Entreprise ou du médecin agréé.
CHAPITRE VIII : REMUNERATIONS
REMUNERATION DU TRAVAIL
Article 64
Les agents de l'Entreprise sont appointés au mois. A condition égale de travail, classification professionnelle, d'ancienneté et de rendement, le salaire est égal pour tous les agents quels que soient leur âge et sexe.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET ELEMENTS DU TRAITEMENT DE BASE
Article 65
Les emplois sont classés d'après des coefficients hiérarchiques exprimés en feints dont l’échelle est donnée par le tableau annexé à la présente Convention.
La base de rémunération s’entend pour une durée hebdomadaire de travail de 40 heures.
Le traitement de base est constitué de points correspondant au coefficient hiérarchique, de points d’ancienneté et éventuellement, de points de bonification dits “ Points personnels ".
La valeur du point, identique pour tous les agents de la banque quel que soit leur lieu d’affectation, est fixée sur une base définie annuellement par la Direction.
Toutes modifications concernant le salaire ou ses composantes feront l'objet d’une note interne a diffuser largement auprès du Personnel.
PRIME D’ANCIENNETE
Article 66
Il est attribué à tout agent des points d’ancienneté dont la valeur est égale à 1 % du nombre de points “ coefficient hiérarchique “ par année de service dans la profession (4 après 1 an).
Article 67
Des points de bonification destinés à tenir compte de la qualité professionnelle peuvent être accordés sans limitation.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 68
Les heures supplémentaires effectuées par les employés sont accomplies et rémunérées dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
Sont considérées comme heures de nuit, les horaires compris entre 22 heures et 05 heures le lendemain.
Tout agent retenu au travail au-delà de 20 heures et dûment autorisé doit être transporté à la Charge de l’Entreprise ou à défaut, indemnisé des frais de transport.
AVANTAGES ET ACCESSOIRES - TREIZIEME MOIS
Article 69
Le 13ème mois ne pourra être, réserve faite de l'application des dispositions de l’article 33, inférieur à 1 mois d’appointements bruts.
Le traitement brut qui sert de base au calcul du 13ème mois est celui que l’entreprise doit à l’agent pour le mois précédant le paiement (ou en cas de licenciement, celui que l’Entreprise doit pour le dernier mois de travail effectué). Ce traitement s’entend sans déductions autres que les cotisations dues aux organismes de retraite.
Le 13ème mois est dû à tout agent travaillant de façon permanente qu’il soit titulaire ou en période de formation-adaptation.
L’agent démissionnaire en cours d'année a droit à la part de 13 ème mois acquise au prorata du nombre de journées de l'année ayant comporté l'attribution d’un traitement plein.
En ce qui concerne l'agent révoqué, le Conseil de Discipline devra préciser dans l’avis qu'il est appelé à donner, conformément aux dispositions de l'article 45 supra, s’il estime que I agent peut ou non prétendre au 13ème mois calculé comme à l’alinéa ci-dessus.
REMUNERATION AU MERITE
Une rémunération au mérite, sur la base d’une évaluation périodique sera considérée pour chaque membre du personnel sous forme :
*De reclassification
*Ou d’attribution de points personnels
*Ou d’octroi de prime individuelle dont la fixation du montant est laissée à la discrétion de la Direction Générale
ACCESSOIRES - PRIME DE FIN DE CARRIERE
Article 70
Il est attribué à tout agent atteignant l’âge de la retraite une prime dite “ de fin de arrière “ dont le taux est fixé comme suit :
Moins de 10 ans de service : 1/5 de mois de traitement par année de service
A partir de 10 ans de service : 3 mois de traitement
A partir de 15 ans de service : 4 mois de traitement
A partir de 20 ans de service : 6 mois de traitement
A partir de 25 ans de service : 7 mois de traitement
A partir de 30 ans de service : 8 mois de traitement
A partir de 35 ans de service : 9 mois de traitement
A partir de 40 ans de service : 10 mois de traitement
Chaque année entière de service excédant la durée prévue aux échelons ci-dessus donne à 1/5 de mois supplémentaire.
Cette allocation est basée sur le dernier mois de traitement mensuel brut versé à l’intéressé indemnités comprises)
Article 71
Il est alloué à tout agent titulaire une prime d'anniversaire calculée comme suit : ‘ 10 ans d’ancienneté = 1/4 de l'appointement fixe
*15 ans d’ancienneté = 1/3 de l'appointement fixe
*20 ans d'ancienneté = 1/2 de l'appointement fixe *25 ans d'ancienneté = 1/1 de l’appointement fixe - î 30 ans d'ancienneté = 3/2 de l'appointement fixe
*35 ans d’ancienneté = 4/2 de l’appointement fixe
*40 ans d’ancienneté = 5/2 de l'appointement fixe
INDEMNITES
Article 72 - Frais de déplacement
Tous les frais inhérents à un déplacement prononcé pour les besoins de l’exploitation ainsi que les frais de déplacement pour congé annuel, une fois par an, sauf cas exceptionnel, de l’intéressé et de sa famille, sont à la charge de l’employeur pourvu qu’ils fassent l’objet de fortification et qu’ils soient engagés avec l'accord de la Direction.
Article 73 - Voyages et transports
Si un agent est déplacé d’une province à une autre ou à l’Extérieur de Madagascar pour raison de service, pendant une durée ne dépassant pas 12 mois, tous frais de déplacement et logement y afférents sont à la charge de l’Entreprise si la durée dépasse trois mois.
CHAPIRE IX : AVANCEMENT
Article 74
L'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l’intérêt de l’entreprise et celui de l'employé, compte tenu notamment de son ancienneté dans le service, et dans l’Entreprise, de ses qualités professionnelles, des résultats de son travail, de leur altitude au commandement en ce qui concerne les gradés et les cadres sans qu'il soit tenu compte d'aucune autre considération.
Article 75 - Notes professionnelles
Tout agent a le droit sur sa demande à l'occasion de l'établissement des notes professionnelles d’être informé de l’appréciation de ses services telle qu’elle est retenue par ses supérieurs hiérarchiques.
Les agents ont le droit de demander communication-de leurs notes auprès de leur supérieur hiérarchique ; ce dernier a l’obligation de commenter les notes s'il entend formuler des observations particulières à l'endroit de l'agent. La forme de ces communications doit revêtir le caractère d’un entretien.
Article 76 - Changement d’emploi
L’employé, le gradé ou le cadre qui a été affecté à un emploi inférieur à celui de son grade u de son précédent emploi, conserve dans cette situation sa classification et la rémunération afférente à cette classification.
Article 77 - Requêtes et réclamations
Direction ou le Chef d’Unité désigné à cet effet peut recevoir individuellement tout agent qui en fait la demande.
Cette disposition ne fait pas échec au droit, pour les employés, les gradés et les cadres de faire représenter par les délégués du personnel ou les représentants des sections syndicales.
Les délégués du personnel sont reçus par la Direction ou par le Chef d’Unité désigné à cet effet, à intervalle régulier et au minimum une fois par trimestre.
En dehors des réceptions périodiques, les délégués sont reçus en cas d’urgence sur leur demande.
Conformément à la loi, ils pourront, à leur demande, se faire assister de délégués syndicaux.
'Pour la Bank of Africa Madagascar
Le Directeur Général
M. Bernard HAIZET
Pour l’intersyndicale de BOA
RASOLOMAHATRATRA Taratrinihafa
RAMAROSANDRATANA Louis de Gonzague
RAJ AOBARIMAN AN A Alphonse RAZAFINDRAIBE Romule
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ET COEFFICIENTS HIERARCHIQUES
| Désignation des travaux effectués | Classe | Echelon | Coefficient de base |
| CATEGORIE 1
Travailleurs manuels et personnel de Service - Veilleur de nuit - Gardiens - Manutentionnaires et homme de corvée ; - ouvriers manuels non qualifiés ‘Plantons Jardiniers- Personnel de nettoyage |
1 | 1021 | |
| - Garçon de bureau recevant la clientèle, assurant la liaison entre
les différents services, des tâches de classement, de tri et
expédition de courrier
- Ouvriers manuels qualifiés - Chauffeurs qualifiés - Agents de la classe 1 promus |
2 | 1083 | |
| - Agents de la classe 2 promus | 1151 | ||
| CATEGORIE II
Employés - Employés débutant dans la profession à l’essai pendant une période de 3 mois à l’exception des agents spécialisés. |
4 | 1155 | |
| Employés non spécialisés dont la période d'essai a été concluante. | 5 | 1206 | |
| - Agents d'exécution non spécialisés ayant acquis une connaissance
suffi-sante du service ou de la partie du service où ils sont
occupés, à la titularisation après un an dans la profession
- Agents spécialisés non confirmés ; sténodactylo débutante |
6 | 1281 | |
| - Agents remplissant les mêmes conditions que ci-dessus mais dont la formation comptable est suffisante pour effectuer des travaux assez importants sans comporter de responsabilités particulières | 7 | 1383 | |
| - Sténo dactylos confirmés
- Agents occupant un emploi nécessitant de bonnes connaissances bancaires fou professionnelles même limitées à un service et appelés à prendre des initiatives sous l’autorité de leur chef direct - Opérateurs informatiques non confirmés - Sténo dactylos très qualifiés - Agents accomplissant des travaux complexes nécessitant des connaissances approfondies dans une branche ' spécialisée - Agents titulaires du BAE Banque |
8 | 1528 | |
| - Employés qui possèdent les connaissances pratiques des
principales opérations d’un ou plusieurs services
- Agents polyvalents accomplissant des travaux nécessitant une certaine initiative et des connaissances bancaires ou techniques appropriées - Agents désignés parmi les titulaires de la classe 8 faisant preuve d’une compétence telle qu’ils soient investis en permanence d’une part de responsabilité dans la conduite de leur travail - Sténo dactylos désignés parmi les titulaires de la classe 8, prenant une part de responsabilité dans la conduite de leur travail - Opérateurs informatiques confirmés - Programmeurs capables de mettre au point des programmes simples |
9 | 1598 | |
| - Agents ayant une connaissance approfondie d’un service
- Agents ayant une connaissance pratique complète des opérations de transfert, de crédit documentaire, de change ou de bourse, des opérations courantes de contentieux - Agents chargés, sous l’autorité de leur chef, de la distribution des tâches et de la surveillance de leur exécution, capables de suppléer un agent titulaire de la classe 11 pendant quelques semaines - Opérateurs hautement qualifiés aptes à assumer la formation des débutants - Programmeurs confirmés - Agents capables de rédiger de leur propre initiative la correspondance bancaire avec la clientèle notamment - Exploitants confirmés pouvant effectuer des démarches courantes de |
10 | 1683 | |
lCATEGORIE III Employés gradés - Agents gradés exerçant d'une façon permanente un commandement sur plusieurs employés spécialisés ou non et assurant le rendement de leur équipe en .général sous les ordres d’un gradé d’une filasse supérieure ou qui font preuve de Connaissances techniques particulières leur permettant notamment de tenir un poste d'étude. - Programmeurs confirmés capables d’établir intégralement l’ordinogramme d’un programme d’importance moyenne, d’écrire les instructions, confectionner des jeux d’essais et des cartes de Contrôle et d’apporter aux programmes les corrections nécessaires. Agents confirmés capables de donner à un ensemble électronique complexe des ordres d’exécution simultanée de pro-grammes, d’en interpréter les messages et prendre les décisions nécessaires en cas d’incident. - Agents gradés confirmés dans l’exploitation et désignés parmi les titulaires de la classe 10 - Agents titulaires du Brevet Professionnel ou BAM de banque |
11 | 1794 | |
| - Agents occupant d’une façon permanente une fonction de conduite
de personnel nécessitant des connaissances professionnelles
approfondies et comportant une part d’initiative permettant
d’interpréter les instructions de leur chef direct .
- Agents faisant preuve de technicité dans une branche spécialisée leur permettant notamment de réaliser des études complexes. - Programmeurs capables d’assurer la mise au point définitive des programmes complexes ou d’assumer la responsabilité des travaux d’un groupe de programmeurs. - Gradés d'exploitation joignant à une pratique éprouvée de leurs fonctions des connaissances professionnelles approfondies. |
12 | 1903 | |
| CATEGORIE IV
Cadres - Agents cadres commerciaux ou tech-niques assurant une fonction d'autorité d'étude, de conseil ou de contrôle par délégation directe d'un agent de classe plus élevée ou assurant la gestion d’un établissement distinct du Siège de l’entreprise et de petite importance |
13 | 1 | 2102 |
| - Agents titulaires du diplôme de l’ITB
- Cadres administratifs commerciaux ou fëçhniques assurant une fonction d’autorité, d’étude, de conseil ou de contrôlé: par délégation directe d'un cadre de classe plus élevée ou assurant la gestion d'un établissement distinct du siège de l’entreprise et de plus forte importance que dans le cas prévu à la classe 13 - Cadres ayant acquis une haute technicité dans l’exploitation |
14 | 2169 | |
| Cadres qui ont été distingués parmi les titulaires du coefficient 2169 | 14 | 2 | 2244 |
| Cadres administratifs commerciaux ou techniques placés sous les ordres d'un cadre de classe plus élevée ou gèrent un établissement distinct du siège de l’entreprise plus important que dans le ;cas prévu dans la classe 14, ou qui font la preuve de connaissance technique étendue notamment dans des postes d’étude. | 15 | 1 | 2360 |
| CATEGORIE V
Cadres Cadres de compétence, chargés de poursuivre des études complexes néces-sitant une technicité éprouvée, impliquant des décisions et des prises de Responsabilité Cadres d’exploitation, responsables d’un secteur d'activité important. |
15 | 2 | 2478 |
| - Cadres d'autorité assumant la charge d'un secteur important de
l’entreprise.
- Cadres de compétence choisis parmi les titulaires du coefficient 2478 - Cadres d'exploitation, responsables d'un secteur d'activités important ou gérant un établissement distinct du Siège de l'entreprise et très important. |
16 | 1 | 2588 |
| Cadres qui occupent des fonctions hiérarchiques plus élevées que celles rangées dans les classes précédentes soit que leur situation leur donne commandement sur un ou plusieurs cadres de la classe 16, définies ci-dessus, soit que leur situation exige une valeur technique élevée et une responsabilité étendue ou Soit justifiée par la nécessités de la coordination de plusieurs services importants | 16 | 2 | 2717 |
| Membres d'Etat-major de Direction Générale responsables de plusieurs services importants et appelés à exercer leurs fonctions dans le domaine de l’organisation, de la conception et de la prospective ou responsables de la gestion des Engagements, de l'animation et de la coordination de l’exploitation pour l’ensemble de L'Etablissement. | 17 | 2893 | |
| Cadres hors catégorie : rémunération à définir dans chaque cas particulier | H.C | ||
ANNEXE a la CONVENTION D’ETABLISSEMENT
EXTRAIT DU JORM N° 575 DU 3 FEVRIER 1968 - PAGE 263
ARRETE n° 421 Fixant le mode d’élection et le statut Des délégués du Personnel dans les Entreprises
Le Vice-Président du Gouvernement, Ministre du Travail et des lois Sociales,
Vu la constitution ;
Vu l’ordonnance n“ 60-119 du 1er octobre 1960 portant Code du Travail, notamment son article 107 ;
Vu l’arrêté n° 00482 du 18 février 1964 relatif aux délégués du personnel ;
Vu l'avis exprimé par le Conseil National du Travail en sa séance du 3 novembre 1967,
Arrête :
ARTICLE PREMIER : Des délégués du personnel sont obligatoirement élus dans tout Etablissement où se trouvent employés plus de dix travailleurs.
Au sens du présent arrêté, l’établissement s'entend d’un groupe de personnes travaillant sous ((autorité d'un ou de plusieurs représentants d'une même autorité directrice, personne physique ou morale, publique ou privée. L’Etablissement est caractérisé par l’exercice d'une activité collective en un lieu donné, le mot lieu étant employé dans le sens d’usine ou de local ou de chantier de travail ou de point de rassemblement des travailleurs et non dans le sens de ville ou de circonscription.
L’entreprise est une organisation économique de forme juridique déterminée (propriété individuelle ou collective) constituée pour une production de biens destinés à la vente ou à la fourniture de services rémunérés. Une entreprise peut donc comprendre un ou plusieurs Etablissements.
Un Etablissement donné relève toujours d'une Entreprise.
Un Etablissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et un Etablissement.
ARTICLE 2 : Le nombre des délégués du personnel à élire est fixé comme suit :
-De onze à trente travailleurs : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
-De trente et un à soixante travailleurs : deux délégués titulaires et deux suppléants ;
-De soixante et un à deux cents travailleurs : trois délégués titulaires et trois suppléants ;
-De deux cent un à quatre cents travailleurs : quatre délégués titulaires et quatre suppléants
-De quatre cent un à mille travailleurs : cinq délégués titulaires et cinq suppléants ;
-Au-delà : un délégué titulaire et un suppléant en plus par tranche de cinq cents travailleurs.
ARTICLE 3 : L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés habituellement dans l'établissement, en y comprenant :
-les apprentis ;
-les travailleurs engagés à l'essai,
-les travailleurs engagés ou rémunérés à l'heure ou à la journée, mais totalisant au cours de l’année au moins l’équivalent de six mois de travail.
ELECTION DES DELEGUES
ARTICLE 4 : Les délégués sont élus au sein de chaque établissement sur des listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives ou à défaut, par les membres du personnel eux-mêmes.
Le personnel est réparti en deux collèges électoraux, groupant :
Le premier : les apprentis, ouvriers et employés ;
Le second : les agents de maîtrise, les ingénieurs et chef de Service.
Au-dessus d'un effectif de cinq cents travailleurs, le premier collège est dédoublé pour permettre une représentation distincte des ouvriers, d’une part, des employés d’autre part. la répartition du personnel dans les collèges et la répartition des mandats de délégués entre Collèges font l’objet d'un accord préalable entre le chef d’établissement et la ou les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord est impossible, l’inspecteur du Travail et des Lois Sociales du ressort où le sous-préfet en décide.
ARTICLE 5 : Sont électeurs les travailleurs des deux sexes, âgés de dix-huit ans accomplis, ayant travaillé six mois au moins dans l’établissement ou l’entreprise dont relève l'établissement, et n’ayant pas été condamné pour crime ou délit à une peine privative de liberté avec OU sans sursis.
ARTICLE 6 : Sont éligibles dans leur collège, les travailleurs citoyens malgaches, remplissant les conditions pour être électeurs et qui ont travaillé dans I établissement ou I entreprise pendant douze mois au moins.
Les travailleurs citoyens d’un des Etats de l'organisation commune africaine et malgache ou citoyens français sont éligibles s’ils justifient, en plus de conditions exigées des citoyens malgaches, d'un séjour à Madagascar d’au moins deux ans, compte non tenu des absences éventuelles pour congés payés normaux.
Les parents et alliés du chef de l’établissement ou du chef de l’entreprise, jusqu'au troisième degré sont inéligibles.
ARTICLE 7 : L’inspecteur du Travail et des Lois Sociales peut réduire les conditions d'ancienneté dans l’établissement ou l'entreprise prévue par les articles 5 et 6, dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du tiers de l’effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions dans chaque collège.
Aucune ancienneté n’est requise dans le cas des établissements nouvellement créés.
ARTICLES 8 : L’élection des délégués du personnel a lieu chaque année dans le mois qui précède l’expiration du mandat des délégués sortants.
ARTICLE 9 : Le vote a lieu dans l’établissement pendant les heures de travail.
Le jour, le lieu, les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin sont définitivement fixées par le chef de l’établissement ou son représentant en accord avec les organisations syndicales s’il en existe. Ces indications sont annoncées quinze jours au moins avant la date du scru¬tin par un avis affiché par les soins du chef de l’établissement ou de son représentant aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel.
Les listes de candidats établies par les organisations syndicales les plus représentatives de l’établissement sont affichées par les soins du chef d’établissement ou de son représentant dix jours au moins avant la date du scrutin aux mêmes emplacements que l’avis du scrutin. Ces listes doivent faire connaître les noms, prénoms, âge et durée des services des candidats ainsi que les syndicats qui les représentent.
Les travailleurs que leur occupation hors de l'établissement empêche de prendre part au scrutin, ceux qui sont en congé ou dont le contrat est suspendu, peuvent voter par procuration de l’etablissement ou par correspondance
ARTICLE 10 : S'il n’existe pas d’organisation syndicale suffisamment représentative au sein e(e l'établissement ou du collège électoral, ou si les organisations syndicales n’exercent pas leurs droits par l’affichage prévu au troisième alinéa de l’article 9 ci-dessus, cette carence est Constatée par l’inspecteur du Travail et des Lois Sociales, ou par le sous-préfet, qui autorise le vote pour des candidats non présentés par les organisations syndicales.
ARTICLE 11 : L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe.
Ilest procédé à un seul vote par collège, sur la ou les listes de candidatures jumelées, pour les délégués titulaires et les délégués suppléants.
Seuls sont valables les votes allant à l’une des listes régulièrement établies. Le panachage est interdit.
ARTICLE 12 : Dans les établissements occupant de 11 à 60 travailleurs, le scrutin est de liste et à un tour.
Est élue la liste qui a recueilli le plus grand nombre de voix à la condition que ce nombre soit au moins égal au tiers du nombre des électeurs inscrits.
Si aucune liste n’obtient le nombre de voix indiqué ci-dessus ou si deux listes arrivent a égalité de voix, de nouvelles élections seront organisées à l'expiration d’un délai de deux mois.
ARTICLE 13 : Dans les établissements groupant plus de 60 travailleurs, le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle.
Si au premier tour du scrutin, le nombre de suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il sera procédé dans un délai d'un mois à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées au premier tour, la constitution de ces nouvelles listes étant laissée à la libre initiative des membres du collège électoral ; elles sont également soumises à la publicité prévue à l'article 9 ci-dessus.
Le nombre de sièges attribués aux listes en présence, est proportionnel au nombre de voix obtenues par chacune d'elles ; la répartition des sièges ne résultant pas de la partie entière du quotient s’effectue par ordre d'importance décroissante de la partie du quotient inférieure à l'unité.
Dans le cas où deux listes ont recueilli le même nombre de voix et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué au plus âgé des deux candidats en balance.
ARTICLE 14 : Le chef d'établissement est responsable de l’organisation des élections, notamment de la constitution du bureau de vote, de la fourniture des bulletins et enveloppes, de l'installation des urnes et des isoloirs, de la rédaction du procès-verbal.
Le chef d'établissement ou son représentant préside le bureau de vote où il est assisté d'un représentant non candidat de chacune des listes en présence. Les membres du bureau sont présents pendant toutes les opérations de vote et au dépouillement du scrutin. Les résultats sont immédiatement proclamés et affichés par le président du bureau qui en dresse procès- verbal signé de lui et de ses assistants.
Deux exemplaires du procès-verbal sont immédiatement envoyés par le chef d'établissement à l’inspecteur du Travail et des Lois Sociales du ressort, lequel en transmet un au sous-préfet intéressé.
EXERCICES DES FONCTIONS DES DELEGUES
ARTICLE 15 : Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
Ce temps leur est payé comme temps de travail et rémunéré au tarif normal même s'il est pris d’accord parties en dehors de la durée légale de travail ou considérée comme équivalente à la durée légale. Il doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes à l’activité du délégué du personnel telles qu’elles sont définies à l’article III du Code du Travail.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées notamment par l’étendue de rétablissement et la dispersion du personnel, il pourra être dérogé à la durée de quinze heures par mois
prévue au paragraphe précédent par décision du Chef de la province, sur proposition de Inspecteur Provincial du Travail et des Lois Sociales.
Les délégués peuvent faire afficher, après visa du chef d'établissement et à l’exclusion de tout autre document, les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et d'autre part dans les locaux où se fait l’embauchage, à l'exclusion des chantiers, campements et installations temporaires. Si l'employeur refuse son visa, l’inspecteur du Travail et des Lois Sociales pourra être saisi et décidera.
ARTICLE 16 : Les délégués sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont en outre reçus, collectivement ou par collège, en cas d’urgence, sur leur demande ou à l’initiative de l'employeur.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs.
Dans les cas où les questions soumises par les délégués du personnel au chef d’établissement seraient du ressort d’une décision du conseil d’administration ou d’une direction générale hors du siège de l’établissement, le directeur de celui-ci en sera particulièrement saisi par lettre recommandée et disposera d’un délai de deux mois à dater de sa réception pour apporter la réponse de l’entreprise aux questions posées, sous forme d’une copie certifiée conforme de la décision qui lui aurait été adressée par ses commettants.
ARTICLE 17 : Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d’établissement ou à son représentant, deux jours avant la date où ils doivent être reçus une note écrite exposant sommairement l’objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite à la diligence du chef d’établissement sur un registre spécial, sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n’excédant pas sept jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant les heures de travail, un jour ouvrable par quinzaine, à la disposition des travailleurs de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Ildoit être également tenu en permanence à la disposition de l’inspecteur du Travail et des Lois Sociales ou son représentant.
ARTICLE 18 : Les circonstances exceptionnelles supprimant l’obligation du préavis de deux jours pour la réception des délégués du personnel par le chef d’établissement doivent s’entendre :
-soit de circonstances relatives à la réclamation, telles que l’urgence de la demande (l’ins¬tallation d’un dispositif de sécurité après un accident du travail par exemple)
-soit de circonstances intéressant le climat social de l'entreprise, telles que l’imminence d’un trouble grave dans l’établissement ou la nécessité de rétablir l’entente entre employeur et tra-vailleurs.
: Dans tous les cas, la demande d’audience devra rester compatible avec le respect des pré¬rogatives du chef d’établissement.
ARTICLE 19 : Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l’une des raisons indi¬quées à l’article 109 du Code du Travail ou lorsqu’il se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même Catégorie qui devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement du mandat des délégués de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l’article 10 du code qui s'appliquent aux délégués titulaires et aux délégués suppléants et de la latitude visée au second alinéa de l’article 17 ci-dessus, les délégués suppléants en bénéficient des droits et prérogatives des délégués titulaires et ne sont astreints à leurs obligations que lorsqu'ils les remplacent effectivement.
ARTICLE 20 : L'institution des délégués du personnel n'exclut pas la faculté qu’ont les travailleurs de présenter eux-mêmes leurs réclamations et suggestions à l’employeur ou à ses représentants.
ARTICLE 21 : Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de la ou des organisations syndicales qui l’a ou l’ont présenté, approuvé au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
S’il n’a pas été présenté par une organisation syndicale, il peut être révoqué en cours du mandat sur pétition écrite signée de la majorité du collège électoral auquel il appartient et confirmée au scrutin secret par la majorité de ce collège.
Dans ce cas, le délégué titulaire est remplacé par le délégué suppléant ; des élections complémentaires sont toujours possibles d’accord parties pour la désignation d’un nouveau délégué suppléant.
DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 22 : Le présent arrêté abroge et remplace l’arrêté n° 00432 du 18 février 1964.
Toutefois, les délégués qui avaient été élus en application des dispositions précédemment en vigueur resteront en fonction jusqu’à l’expiration de leur mandat.
ARTICLE 23 : Les pénalités applicables aux auteurs d’infractions aux dispositions du présent arrêté sont celles mentionnées aux articles 134 et 136 du Code du Travail.
ARTICLE 24 : Le présent arrêté sera publié au Journal Officiel de la République et communique partout où besoin sera.
Tananarive, le 26 janvier 1968 TSIEBO Calvin