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CONVENTION COLLECTIVE DE L’ENSEIGNEMENT CONFESSIONNEL AU TOGO

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet et champ d’application

La présente Convention Collective, à caractère national, pour tous les établissements, instituts et écoles confessionnels d’enseignement général, et de formation technique ou professionnelle, règle les rapports entre les employeurs et les travailleurs tels qu’ils sont définis au Titre1, Article 2, du Code du Travail, dans tous degrés des services plus haut indiqués, exerçant leurs activités sur l’ensemble du territoire de la République togolaise.

Tout employeur ou regroupement d’employeurs, tout syndicat, groupement de syndicats, ou regroupement de travailleurs, appelés à exercer leurs activités au Togo, sont liés par l’application des dispositions de la présente convention.

Seules les parties signataires pourront soit dénoncer, soit demander la révision même partielle de la présente convention.

Article 2 : Abrogation

La présente convention annule et remplace toutes les dispositions antérieures dans le domaine.

Article 3 : Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Article 4: Date d’application

La présente convention entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt pour enregistrement au Secrétariat du Tribunal du Travail de Lomé, par la partie la plus diligente.

Article 5 : Dénonciation

Elle pourra être dénoncée au plus tôt, un an après sa signature, sous réserve d’un préavis de trois (03) mois déposé et déchargé, ou transmis par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie qui en prend l’initiative..

Cette partie doit exposer dans le préavis le motif précis de la dénonciation et joindre un projet de nouvelle convention.

Les pourparlers doivent commencer dans un délai maximal d’un mois à compter du jour qui suit l’expiration du délai de préavis.

Article 6 : Révision

La présente convention, ainsi que toutes les dispositions qui pourraient y être apportées ultérieurement, peuvent être révisées au plus tôt un an après sa signature.

La demande de révision doit être adressée, par dépôt et déchargée, ou par lettre recommandée, par la partie qui en prend l’initiative à toutes les autres parties contractantes.

Cette demande indiquera les dispositions mises en cause et devra être accompagnée de propositions écrites afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un délai qui ne peut excéder un mois après réception de la lettre.

Les parties s’interdisent d’avoir recours au lock-out ou à la grève pendant le préavis de dénonciation, le préavis de révision et pendant toute la durée des discussions paritaires.

De toute façon, la présente convention reste en vigueur jusqu’à la date d’application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou à la date de révision formulée par l’une des parties.

Article 7: Avantages acquis

La présente convention s’applique de plein droit aux contrats de travail en cours d’exécution à la date de son entrée en vigueur.

Elle ne peut être la cause de restriction aux avantages individuels déjà consentis au personnel en service à la date de sa signature, que ces avantages soient particuliers à certains employés ou qu’ils résultent de dispositions antérieures ou d’usages. Les avantages reconnus par le présent statut ne peuvent, en aucun cas s’ajouter aux avantages déjà acquis pour le même objet.

Dans ce cas, seules les dispositions plus favorables s’appliquent aux employés.

TITRE II : EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Chapitre 1 : Egalité au travail et respect des libertés individuelles

Article 8: Respect réciproque des libertés individuelles

Les parties contractantes reconnaissent à chacune d’elles la liberté d’opinion, la liberté d’agir librement pour la défense collective des intérêts professionnels conformément aux Normes internationales du Travail et à la législation nationale en matière de droits des travailleurs et de liberté au Travail.

L’employeur s’engage :

•à ne prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des activités syndicales ;

•à ne pas tenir compte du sexe ou de l’origine, des convictions politiques, philosophiques ou religieuses d’un employé pour arrêter ses décisions en ce qui concerne le recrutement, la rémunération, les indemnités et primes, la répartition ou la conduite du travail, l’avancement, et les mesures disciplinaires.

Il s’engage également à ne pas faire pression sur les travailleurs en faveur de tel ou tel syndicat.

L’employé s’engage, de son côté, à ne pas tenir compte, dans son travail, des opinions des autres employés, de leur adhésion à tel ou tel syndicat ou de la non appartenance à un syndicat.

Les parties s’engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus.

En cas de contestation, les parties s’emploieront à reconnaître les faits avérés et apporter une solution équitable.

Article 9 : Panneaux d’affichage

Des panneaux d’affichage grillagés ou vitrés, en nombre suffisant, fermant à clé, seront réservés aux communications syndicales, à celles des délégués du personnel et à celles des délégués syndicaux. Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, aux portes d’entrée et de sortie.

Toutes les communications affichées doivent être signées nominativement. Elles devront avoir un objet exclusivement professionnel et syndical, et ne revêtir aucun caractère de polémique. Elles seront affichées par les soins, soit des délégués du personnel, soit d’un représentant d’un syndicat de travailleurs représenté dans l’établissement, après communication d’un exemplaire à l’Employeur ou à son représentant.

Article 10 : Conseils d’administration

Il est institué aux niveaux des directions nationales, des enseignements général, technique et supérieur, un conseil d’administration. Le conseil d’administration a pour rôle d’établir la transparence et la confiance entre les différents partenaires par la planification et la prise de décisions consensuelles susceptibles de prendre en compte les intérêts de chaque partie sans porter atteinte aux objectifs du service.

Article 11 : Compositions

Les conseils d’administration sont composés de façon paritaire comme suit :

Niveau national :

Président : le Directeur national de l’Enseignement

Membres : - un représentant du gouvernement mandaté par ce dernier

- un représentant des parents d’élèves

-des représentants désignés par les travailleurs du secteur dont un par les délégués du personnel et l’autre par le syndicat le plus représentatif du secteur.

Niveau diocésain :

Président : - le Directeur diocésain

Membres : - un représentant du ministère en charge de l’éducation

- un représentant des parents d’élèves du diocèse

-des représentants des travailleurs désignés par ceux-ci dont un par les délégués du personnel et l’autre par le syndicat le plus représentatif.

Dans les établissements secondaires, techniques et supérieurs :

Président : - le Directeur ou la directrice

Membres : - un représentant des parents d’élèves

-un représentant du gouvernement

-un représentant des parents d’élèves de l’Etablissement

-des représentants des travailleurs désignés par ceux-ci dont un par les délégués du personnel et l’autre par le syndicat le plus représentatif dans l’établissement.

Article 12 : Fonctionnement et renouvellement

Les conseils d’administrations sont renouvelés tous les deux ans. Un règlement intérieur définit le fonctionnement desdits conseils.

Chapitre 2 : Délégués du personnel et délégués syndicaux

Article 13 : Institution

Il est institué dans les ordres d’enseignement confessionnel, conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur, des délégués du personnel et des délégués syndicaux

Article 14 : Circonscription électorale

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux sont obligatoirement élus par les travailleurs et travailleuses de l’institution scolaire dans les conditions fixées par la Loi et les Règlements en vigueur. Leurs attributions sont celles prévues par ces mêmes textes conformément à l’article 212 du Code du travail.

Toutefois, lorsque plusieurs écoles ou établissements relevant d’un même service situé dans une localité et dans un rayon de 20 kilomètres, ne comportent pas, pris séparément, le nombre réglementaire de travailleurs qui imposent les élections des délégués du personnel, les effectifs de ces écoles ou établissements seront totalisés en vue de la constitution du corps électoral qui élira son ou ses délégués du personnel et délégués syndicaux.

Chapitre 3 : Délégués du personnel

Article 15 : Protection contre le licenciement

Est nul et de nul effet tout licenciement d’un délégué du personnel intervenu contrairement aux dispositions de l’article 215 du Code du travail, même dans les cas de fermeture de l’établissement et de licenciement collectif.

Le travailleur, objet d’une telle mesure, continue d’appartenir et d’exercer, ses fonctions de délégué du personnel, jusqu’à décision de la juridiction compétente. La même décision est applicable en cas de licenciement des anciens délégués du personnel, pendant une durée de six mois à partir de l’expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégués du personnel pendant la période comprise entre la date de remise des listes au chef d’établissement et celle du scrutin.

Article 16 : Devoirs, droits et crédit d’heures

Le délégué ne peut jouir d’un traitement de faveur .Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en évoquant sa qualité de délégué.

Il ne peut être déplacé de son poste de travail contre son gré pendant la durée de son mandat, sous réserve de l’appréciation de l’Inspecteur du travail du ressort.

Son horaire de travail est l’horaire normal de l’Etablissement ; ses heures réglementaires de liberté sont imputées à cet horaire. Il dispose pour cela de trente (30) minutes par jour, quinze (15) heures par mois.

L’exercice de ses fonctions de délégué ne peut être une entrave à son avancement professionnel régulier ou à l’amélioration de sa rémunération.

Article 17 : Pouvoir

La compétence du délégué s’étend à l’ensemble du corps qui l’a élu pour les questions d’ordre général intéressant l’ensemble du personnel ; cette compétence s’étend à toute l’Institution.

Le délégué peut, pour des questions déterminées relevant de ses attributions, faire appel à un autre délégué de l’établissement ou à son suppléant.

Il peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son organisation syndicale.

Tout travailleur est néanmoins libre de présenter lui-même ses propres réclamations à son supérieur hiérarchique.

Les délégués du personnel sont les représentants élus du personnel. Ils sont des travailleurs ou des travailleuses chargés de la défense des intérêts des travailleurs et des travailleuses au sein de l’ordre d’enseignement. La durée de leur mandat est de deux (02) ans. Les délégués sont rééligibles.

Les délégués du personnel sont élus et chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions.

Les conditions d’organisation et les modalités de fonctionnement sont fixées par arrêté ministériel conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.

Les attributions, le pouvoir et la protection des délégués de personnels sont ceux prévus par le Code du travail en vigueur.

Chapitre 4 : Délégués syndicaux

Article 18 : Mode de désignation

Des délégués syndicaux sont désignés au sein de l’institution par les organisations syndicales les plus représentatives.

Article 19 : Rôle

Ils peuvent assister les délégués du personnel sur demande de ses premiers.

Article 20 : Protection du délégué syndical

Pour l’exercice de leur mandat, les délégués syndicaux bénéficient de la même protection que celle prévue pour les délégués du personnel.

TITRE III : CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Conclusion et exécution du contrat de Travail

Article 21 : Pouvoir de nomination

Seul l’Employeur, représenté par le directeur national, est investi du pouvoir de nommer dans tous les emplois disponibles dans ses établissements et ses services.

Article 22 : Emplois à pourvoir

L’emploi est pourvu en tenant compte de l’existence d’un besoin réel exprimé et d’un budget prévu disponible.

Toute vacance ou création de poste fera l’objet d’une large publication, tant au sein du personnel qu’au niveau du public.

Article 23 : Composition du personnel

Le personnel est composé :

•des employés permanents ou titulaires ;

•des employés temporaires ;

•des employés occasionnels.

1°) L’employé permanent est celui qui, régulièrement recruté, a passé avec succès la période d’essai et qui est titularisé dans ses fonctions. Il est lié à l’Etablissement par un contrat à durée indéterminée (CDI).

2°) L’employé temporaire est celui recruté par l’Etablissement pour exécuter une tâche bien définie et dont la durée d’exécution est déterminée dans le temps. Il s’agit de l’employé titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) maximale de quatre ans, tout renouvellement compris. Le CDD ne pourra en aucun cas couvrir une durée inférieure à une année civile.

3°) L’agent occasionnel est celui recruté pour exécuter des travaux urgents ou des surcroîts de travail auxquels l’Etablissement doit momentanément faire face. Toutefois le volume horaire hebdomadaire qui lui est affecté ne peut excéder dix (10) heures.

Article 24 : Ampliations du contrat de travail

L’engagement se fait selon un contrat de travail soumis au visa de l’inspecteur du travail territorialement compétent, établi en quatre (04) exemplaires, dont un exemplaire pour l’employeur et un autre pour l’employé, un exemplaire pour l’inspecteur du travail du ressort et un dernier pour les archives de la Direction générale du travail et des lois sociales.

L’employé est engagé comme :

•cadre supérieur,

•cadre moyen,

•ouvrier spécialisé,

•agent ou employé subalterne.

Article 25 : Conditions d’admission à l’emploi

Tous les emplois sont pourvus par voie de concours organisé par l’employeur, après étude de dossiers, en vue d’une présélection.

Toutefois, certaines compétences, nanties de références professionnelles solides et vérifiées, peuvent être sélectionnées et retenues sur la base de l’étude de dossiers.

Le dossier de candidature comprend :

•une demande manuscrite,

•un curriculum vitae,

•les diplômes,

•un bulletin de naissance,

•une copie légalisée du certificat de nationalité,

•un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois,

•un certificat médical certifiant que le candidat est apte à exercer sans danger l’emploi auquel il postule ;

•l’engagement pour les deux parties, de respecter la législation du travail, notamment les clauses de la Convention collective.

Les candidats admis au concours de recrutement ou au test de sélection sont informés par voie de courrier ou tout autre moyen de communication.

Il ne sera pas demandé, à plus forte raison exigé du postulant, lors de la constitution du dossier, une pièce quelconque pour identifier son appartenance politique, ethnique, philosophique ou religieuse.

Article 26 : Période d’essai

Tout travailleur recruté est soumis à une période d’essai conformément aux dispositions des articles 51,52 et 53 du code de Travail en vigueur.

Article 27 : Engagement définitif

La période d’essai est sanctionnée par un rapport motivé dressé par le supérieur hiérarchique immédiat et transmis, par voie hiérarchique, à l’employeur.

Si l’essai est concluant, l’engagement définitif doit faire l’objet d’un contrat de travail dûment signé par les deux parties et d’une décision d’engagement.

Le contrat de travail doit préciser :

•l’identité du travailleur,

•la date d’engagement,

•l’emploi tenu,

•le classement de l’employé,

•les différents éléments de la rémunération et les divers avantages,

•les conditions ainsi que la durée de la période d’essai.

Article 28 : Modification à caractère individuel

Toute modification à caractère individuel apportée à l’un des éléments essentiels du contrat de travail, doit faire l’objet d’une notification écrite à l’employé.

Si la modification doit entraîner pour celui-ci une diminution des avantages dont il bénéficie, et qu’elle n’est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement abusif du fait de l’employeur.

Chapitre 2 : Mutation – Intérim – Cumul de fonctions

Article 29: Principe général des mutations

Pour la bonne organisation du service d’enseignement, les mutations sont décidées par les Directeurs nationaux. Les mutations sont nécessitées par les besoins du service et se font dans le respect des droits et libertés au travail. Elles ne doivent pas constituer une sanction et aucune indemnité ne peut être exigée. Pour ce faire, les directeurs nationaux publient la liste des postes vacants au plus tard en mai de chaque année scolaire.

En cas de suppression d’emploi, se conformer aux dispositions de l’article 75 du Code du travail en vigueur.

En cas de contestation, une commission paritaire assistée de l’inspecteur du travail du ressort sera appelée à donner son avis après avoir entendu les deux parties.

Les secrétaires généraux des syndicats de base des Enseignements confessionnels ou leurs représentants doivent obligatoirement prendre part aux assises des nominations et mutations.

En cas de changement à la tête de la direction concernée, le nouvel employeur, se substituant à l’ancien, maintiendra les dispositions contractuelles et les avantages acquis, à moins que de nouvelles dispositions soient estimées équivalentes.

Les nominations et les mutations de directeur et d’enseignant, avant toute décision, sont proposées aux intéressés par l’employeur.

Article 30 : Mutation

Lorsque l’employé est muté à un poste de niveau inférieur à celui qu’il occupe habituellement, son salaire et son classement antérieur, ainsi que les avantages liés à sa fonction antérieure doivent être maintenus pendant la période correspondante. La mutation définitive de l’employé à ce poste, quel qu’en soit le motif, doit faire l’objet d’une consultation des délégués du personnel.

Article 31 : Mutation et intérim

Lorsque l’employé est muté provisoirement à un poste comportant un classement supérieur dans l’échelle hiérarchique, il ne peut prétendre automatiquement aux avantages attachés audit poste et la durée de cet intérim ne peut excéder deux mois.

Cependant dans les cas :

•de maladie ou d’accident survenu au titulaire de l’emploi ;

•de remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé ;

•de détention préventive du titulaire pendant un délai de six (6) mois, l’intérim pourra être prolongé avec les avantages afférant au poste jusqu’à concurrence de la durée maximum de l’évènement.

Passé ces délais, l’employé muté sera :

•soit réintégré à son poste d’origine ;

•soit reclassé dans la catégorie correspondant au nouveau poste.

Quand l’intérim est prolongé au délai de deux mois, l’employé percevra une indemnité pour remplacement ou intérim égale à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum de la catégorie provisoirement occupée. Les autres avantages afférant à cet emploi, autres que la prime d’ancienneté, seront arrêtés d’accord parties.

Les employés, ayant assuré pendant au moins un (01) mois l’intérim des responsables placés en position de stage, peuvent prétendre aux indemnités attachées à la fonction, à partir du second mois.

Article : 32 Cumul de fonctions

Tout employé du Service peut, sur décision de l’Employeur, être chargé cumulativement avec ses fonctions, d’occuper provisoirement un poste de même niveau ou de niveau supérieur.

L’employé assurant ainsi un cumul peut prétendre à l’indemnité la plus élevée dès le mois suivant celui de la date de prise de service.

Chapitre 3 : Suspension du contrat de travail

Article 33 : Suspension du contrat pour fait de maladie

En cas de maladie dûment constatée par le médecin d’entreprise ou tout autre médecin agrée, entraînant pour l’employé une incapacité temporaire de fonction, il est, de droit, mis en congé.

Pour obtenir un congé de maladie ou renouvellement de congé initialement accordé, l’employé est tenu :

•de se soumettre à une visite médicale du médecin du personnel ou d’un médecin agréé ;

•d’informer par quelque moyen son employeur, par voie hiérarchique ascendante, dans un délai de soixante douze (72) heures, à compter de la date de cessation de service, du motif de son absence ;

•de fournir, dans un délai de six (06) jours francs, à compter du premier jour de la maladie ou de l’indisponibilité, un certificat médical mentionnant la durée probable de l’indisponibilité. Passé ce délai, l’employé peut être sommé de rejoindre immédiatement son poste, sous peine d’ouverture de procédure de licenciement pour abandon de poste et la rupture du contrat lui sera imputable. La durée maximale de la période de congé de maladie est fixée à six (6) mois.

Article 34 : Indemnisation du travailleur malade

Pendant la durée de la suspension de son contrat de travail, l’employé bénéficiera des allocations de congés suivantes :

-Avant 12 mois de services :

*1 mois de salaire

-Après 12 mois de services jusqu’à 5 ans :

*2 mois de salaire entier et 4 mois de demi-salaire ;

-Après 5 ans de services jusqu’à 10 ans :

*3 mois de salaires entier et 3 mois de demi salaire ;

-Après 10 ans de services :

*4 mois de salaires entiers et 2 mois de demi salaire.

Article 35 : Fin de la période de congé maladie

A l’expiration du congé de maladie, la situation professionnelle du travailleur est réexaminée :

a)S’il est physiquement apte à reprendre son emploi d’origine, il est intégré dans celui-ci ;

b)S’il est diminué physiquement, il peut être reclassé dans un autre emploi avec ses nouvelles capacités physiques et bénéficie à ce moment là du salaire et des avantages correspondant à sa nouvelle situation.

c)S’il est reconnu physiquement inapte à tout emploi par un médecin agréé, son contrat est résilié pour cause d’inaptitude conformément aux dispositions des textes en vigueur.

Le total des indemnisations prévues ci-dessus représente le maximum des sommes d’argent auxquelles le travailleur pourra prétendre pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée de ces absences pour maladies au cours de ladite année.

Article 36 : Accidents du travail et maladies professionnelles

Les accidents du travail et maladies professionnelles relèvent des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles en vigueur.

Le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure. Au cas où l’intéressé ne pourrait reprendre son travail lors de la consolidation de la blessure, l’employeur doit rechercher, avec les délégués du personnel, s’il peut être reclassé dans un autre emploi.

Durant la période prévue par les dispositions du présent article pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté, en état d’incapacité temporaire, perçoit de son employeur une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire mensuel, heures supplémentaires non comprises, défalcation faite de la somme qui lui est due par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette période.

Chapitre 4 : Résiliation du contrat de travail

Article 37 : Causes

La rupture du contrat de travail peut intervenir essentiellement dans les cas de démission et de licenciement.

La démission est l’expression non équivoque de la volonté du travailleur à quitter son emploi ou à mettre fin aux relations professionnelles qui le lient à son employeur.

Le licenciement est la mesure arrêtée par le Directeur national et qui consiste à mettre fin aux relations professionnelles qui le lient à son employé.

Article 38 : Modalités

La partie qui prend l’initiative de la rupture doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie avec mention obligatoire du motif de la rupture.

Cette notification doit être faite, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par transmission directe à la partie intéressée contre décharge.

Le délai de préavis court à compter du jour qui suit celui de la notification effective.

Article 39 : Durée et déroulement du préavis

La durée de préavis est fixée comme suit :

-quinze (05) jours pour les travailleurs permanents payés à l’heure ;

-un (01) mois pour les travailleurs payés au mois.

Durant la période de préavis, l’employé est autorisé à s’absenter soit chaque jour pendant deux heures, soit chaque semaine pendant deux jours, pour la recherche d’un nouvel emploi.

La répartition de cette période d’absence dans le cadre de l’horaire de chacune des structures de l’Institution est fixée de commun accord entre l’employé et l’employeur ou son représentant. A défaut d’un accord, le choix de la période d’absence est exercé alternativement par l’employeur et l’employé.

Si à la demande de l’employeur, l’employé ne prend pas tout ou partie du temps de liberté prévu ci-dessus, il perçoit, à son départ, une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis

Article 40 : Indemnité compensatrice de préavis

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aura bénéficié l’employé pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé.

En cas de licenciement, lorsque le préavis aura été exécuté au moins à moitié, l’employé licencié qui se trouvera dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après avoir fourni toutes justifications utiles à l’employeur, quitter son travail avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à, payer l’indemnité compensatrice.

Article 41 : Rupture du contrat de travail de l’employé malade

Si à l’expiration des délais pour congé de maladie prévus à l’article 35,c de la présente convention, l’employé, dont le contrat a été suspendu pour cause de maladie, se trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer définitivement après lui avoir signifié par lettre recommandée qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail donne droit au profit de l’employé ayant au moins un an de service, par l’employeur, à une indemnité dont le montant est égal à celui de l’indemnité de licenciement sans que celui-ci puisse être inférieur à un mois de salaire.

Article 42 : Licenciements pour réorganisation et motif économique

Si en raison d’une diminution d’activité ou d’une réorganisation interne, l’Etablissement est amené à procéder à des licenciements, il doit se conformer à la procédure suivante.

L’Employeur ou son représentant établit notamment l’ordre des licenciements dans chaque catégorie professionnelle en tenant compte des qualifications professionnelles, de l’ancienneté et des charges de famille des employés et il le soumet aux délégués du personnel ; ceux-ci examinent les mesures envisagées et présentent à l’employeur leurs suggestions par écrit après en avoir débattu avec les employés concernés.

La lettre portant l’ordre de licenciement est ensuite notifiée avec l’avis des représentants du personnel à l’inspection de travail du ressort, accompagnée d’un rapport motivé de l’employeur. L’employeur ne peut prendre une décision définitive que 21 jours après cette notification.

Les employés, objet de licenciement pour réorganisation et motif économique, conservent pendant un délai de deux ans un droit de priorité de réengagement à qualification professionnelle similaire.

Article 43 : Indemnité de licenciement

En cas de licenciement pour faute professionnelle, l’employé ayant acquis au service de l’employeur une ancienneté d’au moins un an, a droit à une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité de préavis.

Cette indemnité est calculée en fonction du salaire global mensuel moyen des douze (12) mois d’activité précédent la date de licenciement, de la façon suivante :

•35 % du salaire global mensuel moyen par année de présence pour les 5 premières années ;

•40 % du salaire global mensuel moyen par année de présence, de la sixième à la dixième année incluse ;

•45 % du salaire global mensuel moyen par année de présence, au-delà de la dixième année.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’années.

On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contre-partie du travail, à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de résiliation du contrat de travail résultant d’une faute lourde de l’employé, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article 44: Résiliation abusive du contrat

L’inobservation par l’employeur des clauses du contrat synallagmatique de travail est considérée, après deux (02) mois comme une résiliation de fait, tacite et abusive dudit contrat quand le non respect du contrat met l’employé dans l’incapacité matérielle d’exercer son activité.

Les licenciements effectués sans motifs légitimes, pour les opinions du travailleur, son appartenance ou non à un syndicat, des considérations à fondements politique, religieux ou philosophique, la maternité de la femme salariée, sont abusifs.

Est irrégulier en la forme sauf quand il s’agit de licenciement collectif, tout licenciement dans les conditions suivantes :

1.inobservation de formalités de notification écrite ;

2.non indication du motif ;

3.non-conformité aux règles de procédures disciplinaires définies dans les conventions collectives et les règlements intérieurs en vigueur.

La juridiction du Travail cependant accorde au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme sans que le montant de cette indemnité excède six (06) mois de salaire.

Article 45 : Décès de l’employé

En cas de décès de l’employé, les salaires de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquis à la date de décès, sous déduction des avances contractées par le défunt auprès de l’employeur, reviennent de plein droit à ses héritiers qui doivent justifier de leur qualité par la présentation d’un certificat d’hérédité.

En cas de décès d’un employé ayant une année au moins d’ancienneté au service de l’Institution, l’employeur est tenu de verser aux héritiers une indemnité d’un montant équivalant à celui de l’indemnité de licenciement qui serait revenue à l’employé en cas de rupture du contrat. Ne peuvent prétendre à cette indemnité que les héritiers en ligne directe de l’employé.

Si l’employé avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera à ses frais le transport du corps de l’employé décédé au lieu de la résidence habituelle à condition que les héritiers en fassent la demande dans le délai maximum de deux ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transfert des restes mortels.

Article 46 : Certificat de travail

Au moment de la séparation définitive, l’employeur délivre obligatoirement à l’employé un certificat de travail indiquant la nature de ses fonctions, la durée de son service et la mention le libérant de tout engagement avec l’Etablissement.

Article 47 : Attestation de travail

Sur simple demande de l’employé en fonction, l’employeur est tenu de lui délivrer, sans condition, une attestation de travail à toutes fins utiles.

Article 48 : Gestion des différends de travail

a)Tout différend individuel de travail né de l’exécution du contrat du travail est obligatoirement soumis à la médiation.

Le médiateur, personne physique ou morale, est choisi de commun accord par l’employeur, les délégués du personnel, l’employé intéressé et l’organisation syndical dont il est adhérent.

En cas d’échec de la médiation la partie la plus diligente saisit l’Inspecteur du Travail du ressort ou le Tribunal du Travail du ressort.

b)Tout conflit collectif de travail est soumis à l’Inspection du Travail du ressort.

TITRE IV : CLASSEMENT ET REMUNERATION

Chapitre 1 : Classement

Article 49 : Principe du classement

a-Le classement des employés des établissements de l’enseignement confessionnel est fonction de leur qualification professionnelle.

Le niveau de qualification de l’employé, c'est-à-dire son profil, est déterminé à partir des diplômes obtenus, de la fonction et du poste dont il a la charge.

Les employés sont classés dans les groupes socioprofessionnels indiqués comme suit :

-catégorie des cadres ( A1– A2– B– C – D) ;

-catégorie : employés ou agents subalternes.

Ces catégories sont spécifiées selon la Classification internationale type des professions (CITP-8) de l’OIT et le système de classification professionnelle en vigueur dans la fonction publique.

b-L’embauche se fait au premier échelon de la catégorie qui correspond à la qualification de la catégorie professionnelle dont relève son classement.

Mais les candidats ayant acquis une expérience professionnelle prouvée bénéficient d’une bonification d’échelon dont les principes sont prédéfinis de commun accord par l’employeur et les représentants des travailleurs.

Article 50 : Caractère national des classifications, rémunérations et bonifications

La classification professionnelle et les rémunérations qui en découlent tout autant que les principes des bonifications sont nationaux et ne sauraient donc varier d’une région, d’un diocèse, d’une localité, d’un secteur ou d’un établissement scolaire, à un autre.

Chapitre 2 : Rémunération et primes diverses

Article 51: Rémunération

a-Principe de rémunération

A conditions égales de travail, de qualification professionnelle de rendement et d’ancienneté, le salaire est égal pour les employés, quels que soient leur sexe, leur âge, leur origine et leur statut.

b-Modalités de rémunération

Les salaires sont fixés au mois, à la journée ou à l’heure. Ils sont payés conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Article 52 : Composition de la rémunération

La rémunération des employés est composée du salaire de base de la catégorie auquel s’ajoute un sursalaire, une prime d’ancienneté et des indemnités et primes diverses.

Article 53 : Eléments de détermination des salaires

La détermination des salaires se fera conformément à l’article 118 du Code du travail en vigueur sur la base d’une détermination et d’une définition claire :

-des emplois et postes,

-de la hiérarchie professionnelle,

-des salaires afférant à chaque catégorie,

-des primes et indemnités.

Article 54 : Rôles du salaire

Le salaire doit donner satisfaction morale et motivation à l’employé pour son travail puis, susciter son implication dans la bonne marche de l’entreprise.

Article 55 : Déterminants objectifs du salaire

Afin de permettre l’atteinte de ces objectifs, le salaire doit être structuré explicitement autour de trois pôles essentiels :

-les avantages matériels,

-les avantages sociaux,

-les avantages psychologiques.

Chapitre 3 : Avantages matériels

Article 56 : Définition :

Ils sont de trois sortes :

-les avantages directs que sont les salaires de base (salaire convenus en prenant en compte le SMIG et forfaits etc.),

-les primes et indemnités diverses (logement, bibliothèque, déplacements, dépassement des ratios par enseignant, primes d’ancienneté etc.)

-et les avantages indirects que sont les assurances sociales (CNSS, assurances maladie, accidents, invalidité, chômage, décès et les retombées matérielles des coopératives et mutualités.)

Article 57 : Avancement

L’avancement des agents comprend l’avancement d’échelon et de grade. Il est automatique tous les deux (02) ans et permet à l’employé de bénéficier d’une augmentation de traitement.

Article 58 : Avancement exceptionnel

Tout employé ayant effectué avec succès un stage de perfectionnement ou de spécialisation n’ouvrant pas droit à un changement de corps est en droit de prétendre à une bonification d’un échelon pour un stage d’une durée égale à un an.

Article 59 : Changement de corps suite à un stage

Un stage de perfectionnement ou de spécialisation d’une durée égale à deux (02) ans effectuée par tout employé avec succès lui ouvre automatiquement droit après titularisation à un changement de corps avec les avantages financiers y afférant selon sa catégorie.

Article 60 : Priorité de promotion

Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser le plus possible la promotion dans l’établissement, les employeurs, en cas de vacances ou de création de postes feront appel de préférence aux employés exerçant dans l’établissement et présentant la qualification professionnelle requise ou ayant une pratique professionnelle équivalente.

L’employé postulant à un tel poste peut être soumis à la période d’essai prévue pour cet emploi.

Au cas où l’essai ne s’avérait pas satisfaisant, l’intéressé sera réintégré dans son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

Ce n’est qu’au cas ou l’employeur estimerait ne pouvoir procéder à la nomination d’un salarié déjà en place qu’il aura recours à l’embauche d’une personne étrangère à l’établissement.

Lorsque l’employé, compte tenu de son expérience et de ses aptitudes, est nommé dans un nouvel emploi, il bénéficie d’une promotion et des avantages liés à ce nouvel emploi.

Article 61 : Rémunération des heures supplémentaires

a)Sont considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de quarante heures (durée légale de travail) par semaine.

Les employés ne sont tenus d’accomplir des heures supplémentaires que lorsque le surcroît ou l’urgence du travail l’exige.

b)les employés ayant effectué des heures supplémentaires bénéficient d’un congé compensatoire à une date fixée de commun accord compte tenu des exigences du service. Cette compensation doit être faite heure pour heure.

Toutefois les employés bénéficient d’une majoration de salaire dans les conditions suivantes :

*heures supplémentaires de jour :

-15% du taux horaire : de la 41ème à la 48 ème heure incluse.;

-35% du taux horaire : au-delà de la 48ème heure ;

-60% du taux horaire : les dimanches et jours fériés ;

Le taux horaire est obtenu en divisant par 173, 33 le salaire de base mensuel de l’employé.

Article 62 : Compensation liée au ratio

Dans la mesure où un élève en plus du ratio normal de quarante élèves par classe induit des copies ou cahiers supplémentaires à corriger et donc des heures supplémentaires de travail, il faut déterminer d’accords parties et payer à l’employé un supplément salarial destiné à lui compenser le surcroît de travail induit par l’augmentation du ratio.

Une fiche de gestion des heures supplémentaires est élaborée et annexée au présent document.

Article 63 : Missions – Tournées – Déplacements pour affectations

a-Mission

Est considéré comme étant en mission, tout employé appelé pour des raisons de service, à séjourner temporairement hors du territoire du lieu de travail.

La mission ouvre droit à une indemnité dite de mission, dont le montant est fixé conformément aux normes en vigueur dans l’Enseignement public.

b-Tournée

Est considéré comme étant en tournée, tout employé appelé à séjourner temporairement hors de sa résidence habituelle, mais à l’intérieur du lieu de travail.

La tournée ouvre droit à une indemnité dite de tournée dont le montant est fixé conformément aux normes en vigueur dans l’Enseignement public.

c-Déplacements

Il s’agit de tous les déplacements induits par une décision d’affection. Ils ont donc pour but de déplacer et de réinstaller l’employé pour le rapprocher de son nouveau poste de travail, lui et son ménage, afin qu’il soit dans les conditions requises pour exécuter son contrat.

Les frais de déplacements du travailleur, de sa famille et de leurs biens sont entièrement à la charge de l’employeur. Ceux nécessités par sa première installation (acomptes sur loyer, restauration de logement etc.) sont à sa charge. Il peut toutefois, sur sa demande bénéficier auprès de l’Employeur, d’un prêt remboursable selon des modalités souples et négociables.

Article 64 : Nature des indemnités et primes

Les employés de l’Etablissement perçoivent à compter de la date de leur prise de service des indemnités et primes.

Les modalités d’attribution et les montants de ces indemnités et primes sont définis par les dispositions officielles en vigueur ou à défaut par accords parties. Il s’agit de :

-l’indemnité de transport ;

-les indemnités de fonction pour les charges administratives ;

-les indemnités de logement de bibliothèque ;

-l’indemnité des heures supplémentaires ;

-l’indemnité de déplacement ;

-l’indemnité de veille ;

-l’indemnité de ratio;

-l’indemnité de jumelage ;

-les indemnités aux examens officiels ;

-La prime d’ancienneté,

-la prime de risque financier ;

-la prime de rendement.

Ces indemnités ou primes ne sont pas dues lorsque ces prestations sont fournies en nature.

Article 65 : Indemnité de fonction

Les indemnités de fonction (de directeur, de conseillers pédagogique etc.) équivalentes au moins en valeur à celles en vigueur dans la fonction publique et révisées au besoin sont alloués aux responsables de services (directeurs d’écoles, conseillers pédagogiques, inspecteurs, directeurs des ressources humaines, etc.)

Article 66 : Prime d’ancienneté

On entend par ancienneté, le temps pendant lequel l’employé a été occupé de façon continue au service de son employeur quelles que puissent être les modifications juridiques survenues dans la nature de ce service.

Comptent comme temps de service au regard du droit à la prime d’ancienneté :

-Le temps d’absence de l’employé pour cause de maladie dans les conditions fixées à l’article 34 de la présente convention ;

-la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;

-les périodes de repos des femmes salariées en couches ;

-les absences pour congés payés ou permissions exceptionnelles prévus par la présente convention ;

-la grève ou le lock-out exécuté dans le respect de la procédure de règlement des confits collectifs ;

-Les absences pour stages professionnels ou formation qualifiante.

Une prime d’ancienneté consistant dans une majoration du salaire minimum de base de la catégorie professionnelle de l’employé lui est allouée dans les conditions et suivant le mode de calcul appliqué à leurs homologues du public seulement s’il est plus avantageux.

Dans le cas contraire, elle sera de :

-2% après deux années de présence,

-1% pannée de présence à partir de la troisième année avec un minimum de 25%.

Par exception aux dispositions des alinéas précédents du présent article les cas où les employés sont admis un bénéfice d’ancienneté lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs embauches dont les départs précédents ont été provoqués par :

-une suppression de personnel ou une suppression d’emploi,

-la fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous le drapeau ou une période obligatoire d’instruction militaire,

-le service militaire ou paramilitaire obligatoire de l’employé et les périodes obligatoires d’instruction militaire,

-les absences pour raison personnelle dans la limite de dix jours.

Article 67 : Indemnité de transport

Faute de moyen de transport en commun ou individuel mis à la disposition du personnel, l’Employeur accorde une indemnité mensuelle de transport équivalente à prix de cinq (05) litres d’essence.

Article 68 : Indemnités de logement et de bibliothèque

Les indemnités de logement et de bibliothèque sont allouées aux employés dans l’esprit de la résolution consignée dans l’Acte 4, publié sous le n°18-bis du journal officiel du 7 août 1991 par le Président de la République. Elles doivent toutefois être revalorisées et indexées régulièrement sur le coût de la vie.

Article 69 : Prime de rendement

Une prime de rendement de vingt-cinq (25 000) FCFA est accordée à l’employé qui s’est distingué dans l’exercice de son travail par un résultat exceptionnel qui fait distinguer positivement l’institution au plan national ou international en guise d’encouragement.

Article 70 : Prime de risque financier

Les employés cumulant une fonction de caisse, (les directeurs d’écoles et conseillers pédagogiques etc.) qui assurent les fonctions de collecte des frais de scolarité bénéficient, en plus de l’indemnité de fonction, d’une prime de risque financier.

Article 71 : Prime de jumelage

En cas de jumelage de classe au premier cycle du primaire, l’employé perçoit en plus de son salaire, une indemnité équivalente à 50% de son salaire de base

Chapitre 4 : Avantages Sociaux

Article 72 : Types

Ils sont de deux sortes :

-les avantages en nature que sont le logement, la nourriture et cantines, matériels didactique et/ou scolaire, l’habillement ; l’eau, l’électricité et le téléphone ; les domestiques,

-et autres avantages tels que les remises et réduction.

Les avantages sociaux pris en compte par les avantages matériels aux chapitres des indemnités sont exclus.

Article 73 : Avance sur salaire

L’avance sur salaire accordée à un employé ne peut excéder deux fois son salaire. Elle est remboursable en six mois au plus pour compter de la fin du mois suivant l’octroi de l’avance.

Aucune facilité ne sera accordée à l’employé sur le mode de prélèvement de l’avance, mais elle peut être payée avant l’échéance.

Article 74 : Prêts personnels

Si la situation financière du service le permet, des prêts personnels peuvent être accordés aux employés ayant une ancienneté d’un an. Ces prêts sont destinés à :

-l’achat des pièces de rechange de véhicule ou moyens de déplacement;

-l’acquisition de matériels ou mobiliers et équipement de logement.

Aucun nouveau prêt ne sera accordé si le précédent n’est pas soldé.

Les modalités d’attribution et le montant sont déterminés par l’Employeur.

Article 75 : Aide aux obsèques

a)Décès d’un employé

Tout employé en activité qui décède a droit à une indemnité de secours après décès d’un montant de trois mois de salaire payable par l’Employeur.

b)Décès d’un membre de la famille

En cas de décès du conjoint ou de la conjointe, d’un ascendant ou d’un descendant en ligne directe de l’employé, ce dernier bénéficie d’une assistance financière dite aide aux obsèques, dont le montant et les modalités d’octroi sont fixés par l’Employeur.

Le montant versé à l’employé n’est pas soumis à cotisation (fiscale et sociale).

Article 76 : Aide en cas de sinistre

En cas d’inondation et d’incendie ou de tout autre sinistre, l’employé qui en est victime bénéficie d’une prime dite prime de secours aux sinistrés, équivalente à deux mois de salaire.

Article 77 : Aides relatives aux frais de scolarité des enfants

Les enfants légitimes et enfants légalement adoptés des employés mariés à l’état civil ne payeront pas de frais de scolarité dans les écoles primaires.

Sur la base des mêmes critères ils ne paieront que le tiers (1/3) des frais de scolarité dans les lycées et collèges de l’Enseignement confessionnel.

Article 78 : Avantages psychologiques

Ils sont aussi de trois sortes :

-le cadre de travail (bureaux confortables, salle des professeurs, garages pour le matériel roulant, casiers individualisés pour les livres et autre matériel etc.)

-la facilitation du déplacement des employés (moyens moins tracassants limitant les risques, perte de temps et frais) ;

- les étrennes, et une implication dans les prises de décision.

TITRE V : CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 79 : Règlement intérieur du Service

Un règlement intérieur obligatoire, établi conformément aux dispositions des articles 87,88 et 89 du Code du Travail en vigueur, définit les règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant la santé et la sécurité au travail nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Article 80 : Durée de travail

Le service complet d’enseignement correspond au maximum de service des enseignants de l’Enseignement public.

Article 81 : Horaire de travail

Les jours et horaires de travail sont fixés par le règlement intérieur de l’Etablissement dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et compte tenu des particularités de la profession.

Toute modification du Règlement Intérieur, donnera lieu à consultation préalable des délégués du personnel et sera transmise à l’inspection du travail du ressort avant sa mise en application.

Les conditions de travail autorisées au-delà de la durée légale et non effectuées ne donnent pas lieu à récupération.

Seules sont susceptibles d’être récupérées les heures perdues dans la limite.

Les heures supplémentaires réglementairement autorisées ainsi que les heures de récupération ont le même caractère obligatoire que les heures légales.

Article 82 : Jours fériés

Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur au Togo ;

Article 83 : Subvention du 1er Mai

Afin de raffermir les liens de travail, l’Employeur prendra les dispositions à même de soutenir financièrement les organisations syndicales pour marquer la journée du 1er Mai.

Article 84 : Travail des femmes et des jeunes

Les conditions de travail des femmes et des jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans sont réglées conformément à la loi.

Les employeurs tiendront compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut pas être par elle-même un motif de licenciement.

En cas de changement d’emploi demandé par le Médecin agréé du fait de l’état de grossesse constaté, l’intéressé conserve, dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu’elle percevait avant sa mutation.

Article 85 : Congés annuels

Les congés annuels payés sont accordés aux employés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires de la législation et de l’administration scolaires en vigueur.

Article 86 : Durée du congé annuel

Pour la détermination de la durée du congé, sont considérés comme temps de travail effectif outre les cas visés par le code du travail :

-les périodes passées en stage de formation et de perfectionnement professionnel ou les voyages d’études organisés par l’employeur en collaboration avec les autorités de l’Education nationale,

-les séminaires syndicaux et les permissions d’absences exceptionnelles.

Article 87 : Rappel au travail pendant les congés

-Le rappel pendant les congés ne peut avoir qu’un caractère exceptionnel. Les jours ainsi travaillés sont payés. Il est versé au salarié durant la période de rappel, une indemnité calculée suivant les modalités ci-après :

Salaire de la catégorie X Nombre de jours 30

Si le salarié, au moment de son rappel séjourne dans une localité autre que celle de son domicile habituelle, la durée des voyages aller et retour est ajoutée à celle du congé restant à courir et les frais du congé y afférant sont remboursés.

Article 88 : Permissions exceptionnelles

Des permissions d’absence exceptionnelles, dans les limites fixées ci-dessous, non déductibles du congé annuel et n’entraînant aucune réduction de salaire, peuvent être accordées à l’employé ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’établissement. Les évènements donnant lieu à ces permissions sont justifiées par la présentation de pièces d’état civil ou d’une attestation délivrée par les autorités dûment qualifiées à cet effet.

A l’occasion d’évènements familiaux, même si l’employé ne justifie pas de six mois d’ancienneté dans l’établissement, il bénéficiera de :

•Mariage de l’employé : 5 jours ;

•Mariage d’un de ses enfants : 3 jour ;

•Mariage des frères et sœurs : 1 jour ;

•Naissance d’un enfant au foyer : 3 jours

•Baptême de l’employé ou de ses enfants : 1 jour ;

•Décès d’un conjoint, d’un descendant

ou d’un ascendant en ligne directe : 8 jours ;

• Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;

•Décès d’un beau parent : 3 jours ;

•Déménagement :1 jour

A l’occasion d’un examen professionnel, l’employé bénéficie d’une journée préparatoire avant le début des épreuves à laquelle s’ajoute la durée des épreuves et le délai de route.

Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable, sauf cas de force majeure. Dans cette éventualité, l’employé doit aviser l’employeur dans le plus bref délai et au plus tard huit (8) jours après que l’évènement eut lieu.

En ce qui concerne la naissance au foyer, le travailleur conserve son droit au congé dans la limite maximale de six (6) mois après la survenue de l’évènement attesté par la production d’une copie de déclaration de naissance du nouveau-né, dérogation faite pour la femme employée pour qui s’applique les dispositions des articles 147, 148 et 149 du Code du travail.

Il est réintégré dans les meilleurs délais sur sa demande à l’expiration de son congé avec les avantages dont il jouissait avant sa mise en congé. Cette réintégration devrait avoir lieu dans un délai d’un mois au plus après réception de la demande émise par le travailleur.

TITRE Vl : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Article 89 : Conditions générales

Les mesures générales et particulières prévues en matière de sécurité et de santé au travail et qui doivent être observées aussi bien par l’employeur que par les employés sont fixées dans le règlement intérieur applicable au personnel de l’Etablissement.

Les parties signataires de la présente convention affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour assurer les meilleures conditions d’hygiène et de sécurité dans les l’Etablissement.

Les travailleurs doivent respecter, dans l’exercice de leur fonction, les consignes prises pour la prévention des accidents du travail, en particulier celles qui concernent le port d’équipements de protection individuelle. Ces équipements certifiés conformes par les services compétents de l’Etat sont mis par l’employeur, à la disposition du personnel effectuant les travaux qui en nécessitent l’emploi.

Les services de santé au travail seront organisés conformément à la loi. Les vestiaires, lavabos et W.C. à l’usage des femmes sont séparés de ceux à l’usage du personnel masculin.

Ces vestiaires, lavabos et WC sont aussi séparés de ceux des élèves.

Article 90: Sécurité sociale

L’employeur doit obligatoirement s’affilier à la Caisse nationale de Sécurité sociale et assurer son personnel pour les régimes : prestations familiales, risques professionnels et pensions de vieillesses. Toutefois, le personnel qui se trouve placé sous un régime plus favorable continue à en bénéficier à titre personnel.

Article 91 : Soins de santé et Hospitalisation

En plus des prestations auxquelles il peut prétendre en vertu des dispositions légales et réglementaires concernant les services médicaux et sanitaires d’entreprise, le travailleur hospitalisé sur prescription ou sous le contrôle du médecin de l’établissement, bénéficie des avantages ci-après :

a) caution portée par l’employeur auprès de l’établissement hospitalier pour garantie du paiement des frais d’hospitalisation du travailleur, dans la limite des sommes qui sont ou pourraient être dues à ce dernier.

b) Prise en charge par l’employeur de 50% des frais occasionnés par une hospitalisation et factures par les hôpitaux publics ou formations sanitaires de l’Administration togolaise dans la limite de la période de congé maladie à plein et à demi-salaire de l’employé malade.

Ne seront pas pris en charge les risques suivants :

-soins dentaires,

-massages,

-séances de rééducation,

-gymnastique corrective,

-soins dispensés par les pédicures et manucures,

-appareils d’orthopédie et de prothèse,

-lunetterie,

-transport à l’hôpital.

En cas d’hospitalisation d’un membre de la famille de l’enseignant, l’employeur ne portera caution auprès de l’établissement hospitalier, du paiement des frais d’hospitalisation dans la limite des sommes qui sont ou pourraient être dues aux enseignants.

La famille est définie selon les critères de prise en charge par la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).

Lorsque l’employeur, agissant en qualité de caution aura payé les frais d’hospitalisation, le remboursement en sera assuré d’accords parties par des retenues périodiques sur le salaire du travailleur.

Article 92 : Visites médicales périodiques

L’Employé est soumis au début de chaque année scolaire à des visites médicales par un médecin commis par les Directions pour un bilan de santé. Les frais de visite sont coassurés par l’employeur et l’employé à raison de 50% pour chaque partie.

TITRE VII : COMMISSION D’INTERPRETATION ET DE CONCILIATION

Article 93 : Organisation – fonctionnement

Il est institué une commission paritaire d’interprétation et de conciliation pour rechercher une solution amiable aux différends pouvant, résulter de l’interprétation et de l’application de la présente convention ou de ses annexes.

Cette commission n’a pas à connaître des litiges individuels qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente convention.

Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués au Directeur général du Travail et des Lois sociales par chacune des parties.

La partie signataire qui désire soumettre un différend à la commission doit le porter par écrit à la connaissance de l’autre partie ainsi qu’à celle de l’autorité administrative susvisée. Celle-ci est tenue de réunir la commission dans les plus brefs délais.

Lorsque la commission donne un avis à l’unanimité de ses membres, le texte de cet avis, signé par les membres, a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente convention. Cet avis fait l’objet d’un dépôt au secrétariat du tribunal de travail par la partie la plus diligente.

TITRE VIIl : FORMATION ET PERFECTIONNEMENT

Article 94 : Amélioration du statut professionnel

Le travailleur sous contrat peut, sans aucun préjudice s’inscrire à un examen ou pour passer un concours, ou postuler à un autre emploi, exerçant ainsi son droit légitime à l’amélioration de statut professionnel. L’employeur du moment n’a pas le droit d’entraver de quelque façon sa démarche sous peine d’abus d’autorité et de violation des droits et libertés au travail.

Article 95 : Formation permanente

Les enseignants en exercice reçoivent une formation par les voies suivantes :

-les cours pédagogiques,

-les séminaires et colloques,

-les cours par correspondances,

-etc.

Article 96 : Participation de l’employé aux formations

Les employés doivent donc veiller tout au long de leur carrière à la continuité de leur formation. Ils doivent participer aux activités de formation professionnelle organisées par l’Employeur ou les autorités compétentes de l’Education nationale de notre pays. Le refus manifeste et injustifié de cette formation constitue une faute lourde.

TITRE lX : OBLIGATION ET CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Article 97 : Obligation, sanction et dérogations

L’employé entrant dans l’Enseignement confessionnel catholique ou protestant s’engage à s’acquitter en toutes circonstances avec bonne foi, zèle, fidélité et dévouement des fonctions qui lui sont confiées. Il doit à l’Enseignement toute son activité professionnelle ; toutefois, il lui est possible d’exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnelle (cours du soir, cours d’alphabétisation, cours particuliers etc.) non susceptibles de nuire à la bonne exécution des services convenus. Le cumul, c’est-à-dire l’exercice parallèle d’un autre métier lucratif est interdit sous peine de faute lourde.

TITRE X : DISCIPLINE

Article 98 : Organisation

Le Règlement intérieur prévu par le Code du travail en vigueur organise la discipline au sein du Service, à savoir les sanctions disciplinaires applicables au personnel en raison des fautes professionnelles commises ou manquements à la discipline.

TITRE Xl : REGLEMENT DES CONFLITS

Article 99 : Procédure

La procédure de règlement des conflits collectifs est celle fixée par le code du travail dans ses articles 256 à 285 inclus.

TITRE Xll : RETRAITE

Article 100 : Age d’admission

L’âge d’admission à la retraite est celui fixé par la législation qui détermine le fonctionnement de la Caisse nationale de sécurité sociale.

Article 101 : Indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque l’employé cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de la pension de vieillesse.

Toutefois, il lui sera versé, dans ce cas une indemnité spéciale, dite ‘‘indemnité de départ à la retraite’’.

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement.

Le montant de cette indemnité est fixé par les dispositions en vigueur dans la fonction publique

TITRE Xlll : DISPOSITIONS DIVERSES ET FINALES

Article 102 : Annexes à la convention

Les annexes à la convention collective seront soumises à la même procédure que celle à laquelle la convention est soumise.

Article 103 : Visa de l’inspecteur du Travail et des lois sociales

La présente convention collective est soumise au visa de l’Inspecteur du Travail pour le contrôle de la légalité des clauses qui y sont contenues.

Article 104 : Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur est soumise aux dispositions de l’Article 4 de la présente convention.

Lomé, le……………………….

Convention Collective de l'Enseignement Confessionnel au Togo -

Date de prise d'effet: → Pas spécifiée
Date de fin: → Pas spécifiée
Nom de l'industrie: → Éducation, recherche
Secteur privé / publique: → Dans le secteur privé
Signée par:
Noms des associations: → 
Noms des syndicats: →  None of the above

FORMATION

Programmes de formation: → Oui
Apprentissage: → Non
L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Oui

MALADIE ET INVALIDITE'

Montant maximum de l'indemnité maladie: → 100 %
Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 180 jours
Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → 
Congés payé pour menstruation: → Non
Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Oui

CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE

Congé de maternité payé: → 14 semaines
Congé de maternité payé limité au: 100 % du salaire de base
Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Oui
Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Non
Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → 
Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → 
Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → 
Congé pour examens médicaux prénatals : → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → 
Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → 
Services pour les femmes qui allaitent: → Non
Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non
Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non
Allocation/frais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Non
Congé de paternité payé: → 4 jours

Questions liées à l’égalité des genres

Salaire égal pour un travail de valeur égale : → Oui
Référence particulière aux genres pour une égalité de salaire : → Oui
Clauses sur la discrimination au travail: → Oui
Egalité des chances de promotion aux femmes : → Oui
Egalité des chances pour la formation et le recyclage des femmes: → Non
Responsable syndical de l’égalité des genres sur le lieu de travail : → Non
Clauses sur le harcèlement sexuel au travail : → Non
Clauses sur la violence au travail : → Non
Congé spécial pour les travailleurs victimes de violence domestique ou conjugale : → Non
Appui fourni aux travailleuses handicapées : → Non
Suivi de l’égalité de genre : → 

CONTRATS DE TRAVAIL

Durée de la période d'essai: → Not specified jours
Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → 
Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → 
Apprentis exclus de toute disposition : → 
Petits jobs/emplois étudiants exclus de toute disposition : → 

HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES

Heures de travail par semaine: → 40.0
Jours de travail par semaine: → 6.0
Congé annuel payé: → 30.0 jours
Congé annuel payé: → 5.0 semaines
Jours fériés payés: → All Saints' Day (1st November), Jour de l'Ascension (29 mai), Noël, Easter Sunday (first Sunday after the full moon following 21st March), Army Day / Feast of the Sacred Heart/ St. Peter & Paul’s Day (30th June), Chile Independence Day (18th September), Jour du Nouvel an (1er janvier)
Périodes de repos par semaine convenues: → Oui
Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → 

SALAIRE

Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → No
Salaires spécifiés selon le niveau de maîtrise: → 0
Salaires précisés en fonction du titre du poste : → 0
Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → 0

Prime pour les heures supplèmentaires

Prime pour les heures supplèmentaires: → 115 % du salaire de base

Prime de dimanche

Prime de dimanche: → 60 %

Indemnité de transport

Indemnité de transport: → XOF  par mois

Prime d'ancienneté

Prime d'ancienneté: du salaire de base → 2.0 % du salaire de base
Prime d'ancienneté après: → 2 années de présence

Ticket-repas fourni

Indemnité de repas fourni: → Non
Free legal assistance: → 
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